de HRK
kennisbank

wat is sourcing?

Koen Roozen - 14 juni 2019

kandidaten actief benaderen

twee verschillende wervingstactieken

Bij het recruiten van kandidaten voor vacatures kun je twee verschillende wervingstactieken hanteren: actief kandidaten benaderen en passief werven. Het actief werven – in recruitersjargon sourcing genoemd – vraagt om een actieve houding ten opzichte van de arbeidsmarkt. Je gaat actief op zoek naar geschikte kandidaten op onder meer LinkedIn en benadert deze met jouw vacature(s).

Sourcing gebruik je vooral om latente baanzoekers te bereiken. Deze personen zijn niet actief op zoek naar een (nieuwe) baan, maar houden de arbeidsmarkt wel in de gaten. Ze willen best een overstap maken, maar weten niet dat jij die ene droombaan voor hen hebt. Terwijl hij of zij zomaar de gouden sollicitant zou kunnen zijn die uitsluitend bij jou solliciteert. Maar dat gebeurt alleen als je hem/haar kunt overtuigen om te solliciteren, want latente zoekers zijn extra kritisch. Ze zitten immers goed. Werk aan de winkel dus!

wat is het verschil tussen searchen, sourcen en engagen?

Als recruiters spreken over searchen gaat dat over het gebruik van een platform (meestal LinkedIn, soms Github of nog iets exotischer) om daar de juiste kandidaat te vinden. Het gaat over het zoeken naar kandidaten. Een term die je in dit kader ook vaak tegenkomt, is boolean search, dat leggen we dadelijk nog even uit.

De uitgebreidere vorm van searchen noemen we sourcing. Hierbij kijk je tevens naar het psychologisch profiel van de kandidaat waarnaar je naar op zoek bent, de platformen waarop hij/zij eventueel actief is en hoe je hem/haar kan bereiken en verleiden.

Als je de kandidaat gevonden hebt, ben je er echter nog niet, want dan komt het aan op engagen en dat is het betrekken van kandidaten bij jouw verhaal. Op welke manier en met welke propositie benader je de kandidaat zodat hij/zij ‘ja’ gaat zeggen tegen jouw mooie vacature.

wat is een boolean search?

En oh ja, ik zou nog iets zeggen over boolean; een boolean search passen we allemaal toe als we zoeken op Google. Dus je kent het eigenlijk al. In recruitment gaat dit over de combinatie waaraan een cv moet voldoen om te passen bij je vacature, bijvoorbeeld: recruiter EN junior OF trainee. LinkedIn heeft hiervoor een handige instructie geschreven:

https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/global/en_us/ms/Campaigns/ber/pdf/linkedin-recruit-boolean.pdf

Binnen recruitment zijn inmiddels verschillende specialisten te vinden die van sourcing hun expertise hebben gemaakt. Zij gaan vaak net een stap verder, weten de meest moeilijk vindbare profielen te achterhalen en gaan op zoek naar exact passende cv’s. Op deze manier houdt sourcing veel meer in dan een Google-zoekopdracht of een functietitel op LinkedIn invoeren.

wat zijn de voor- en nadelen van sourcen?

Sourcing heeft een paar grote voordelen, maar ook een nadeel:

  • Omdat er veel meer latente kandidaten zijn dan actief zoekende, vergroot je met sourcing jouw kandidatenvijver met factor 3. De kans dat je de vacature invult, stijgt dus enorm;
  • Als je bij sourcing zelf potentiële kandidaten gaat benaderen, doe je dat meestal via LinkedIn. LinkedIn is een zeer gebruiksvriendelijke tool en mensen zijn gewend om via dit kanaal benaderd te worden voor leuke banen. Ga er dus gewoon voor;
  • Bij sourcing – en dat geldt zeker voor LinkedIn – kun je heel eenvoudig zelf kandidaten vooraf screenen en kijken of je slimme connecties met de kandidaat hebt of kunt maken.
  • Maar bedenk ook dat je veel mensen tegenkomt die nu niet op zoek zijn naar een nieuwe baan. Je loopt dus een grote kans dat kandidaten nee zeggen tegen jouw mooie vacature.

een paar tips om beter te sourcen

Tot slot nog een paar praktische tips waarmee je de effectiviteit van jouw sourcing een boost kunt geven:

  • Zorg dat je goed in beeld hebt wat je zoekt en hoe de ideale, gekwalificeerde kandidaat eruitziet. Praat met collega’s over de tools, systemen, certificaten, afkortingen et cetera, die zij als experts onderling kennen. Het is ook heel handig om te werken met ‘peer profiles’, collega’s die de vacaturehouder graag zou willen klonen. Als je dit weet, kan je ook goed inspelen op de beweegmotieven van de doelgroep.
  • Zorg dat je eerste bericht meteen raak is. Hoe dat eruitziet hangt van de kandidaat af die je wilt benaderen. Bij twijfel is het oké om hierover overleg te hebben met collega’s die al in de soortgelijke rol zitten. Bedenk goed wat jij te bieden hebt aan de kandidaat die je benadert en zorg dat tenminste twee of drie aanknopingspunten in je bericht verwerkt zijn die aantonen dat je de preselectie goed gedaan hebt en je specifiek deze persoon aanschrijft.
  • Zorg dat je voldoende kennis hebt over de rol waarvoor je mensen benadert. Hiermee voorkom je pijnlijke reacties van kandidaten die aangeven dat je er géén verstand van hebt waarnaar je op zoekt bent. Benader kandidaten selectief. Het heeft niet zoveel zin om vijftig kandidaten tegelijk te benaderen met een standaard mailtje. Let ook op dat je niet meerdere mensen uit één team tegelijkertijd met hetzelfde bericht benadert (collega’s praten onderling, dus het speciale gevoel dat je wilt geven verdwijnt als sneeuw voor de zon).

Bedenk dat sourcen van kandidaten veel tijd kost, inspanning en discipline vraagt. Maar in een arbeidsmarkt met meer en meer vacatures is deze recruitmenttactiek onmisbaar om het juiste talent te vinden.

 

automatisch nieuwe artikelen ontvangen? abonneer je hier

informatie

Geplaatst op 14 juni 2019
Categorie
Tags
Delen