Veel organisaties bouwen op dit moment een of meerdere talent pools voor lastige vacatures die regelmatig voorkomen. Met deze talentpooling brengen ze proactief talent in beeld. Met gericht persoonlijk contact en recruitmentmarketing versterken ze de positieve relatie tussen kandidaten en organisatie. Toen er door Corona weinig vacatures waren zetten veel professionele recruiters hier op in, maar ook nu we vacatures weer moeilijk ingevuld krijgen is talentpooling een goede recruitmentstrategie. Een talent pool is dus altijd handig.

waarom ga je talent poolen?

Als je regelmatig contact hebt met een selecte groep kandidaten bouw je gericht en efficiënt aan een sterk werkgeversmerk en ga je een relatie aan met een groep schaarse kandidaten. Het werkt omdat (de meeste) kandidaten niet bij het eerste contact direct gaan solliciteren; zie recruitment als een reis die de kandidaat aflegt naar jouw organisatie: een candidate journey met meerdere touchpoints. Je bouwt bekendheid en – als je het goed aanpakt – een voorkeurspositie op bij kandidaten. Dankzij een talent pool kan je voorbij die ene vacature kijken en haal je stress uit het recruitmentproces

Voor ons de reden om talent pooling als sinds 2014 als instrument in te zetten bij onze opdrachtgevers. Hoewel organisaties het concept snel snappen vinden ze het moeilijk om dit goed uit te voeren, terwijl het een fantastische recruitmentaanpak is voor lastige vacatures. Denk hierbij aan hoogwaardige technici of it’ers die niet zomaar ja zeggen tegen de eerste de beste vacature.

wie neem je op in een talent pool?

Bepalen wie je opneemt in je talent pool is simpel: doe dit voor relevante kandidaten:

• voor kritische posities die nooit (lang) onbezet mogen zijn;
• bij lastige vacatures jaarlijks terugkomen;
• en op plekken waar je altijd schaarse specialisten kunt aannemen.

Iedere organisatie heeft wel een aantal van die vacatures. Een detacheerder zoekt altijd goede Cisco professionals want de marktvraag is groter dan het aanbod. Een bedrijf kan altijd ingehuurde Java software ontwikkelaars vervangen door eigen personeel en zo de inhuurkosten omlaag brengen. Een logistiek dienstverlener wil een lijstje met logistiek consultants hebben die ze kunnen bellen als zich een grote nieuwe klant meldt. Allemaal voorbeelden waarvoor wij als HetRecruitingKantoor de afgelopen jaren talent pools gebouwd hebben.

Waarom werkt een talent pool zo goed?

Wij zien acht grote voordelen:

1. Het is jouw unieke database met kandidaten

Eigenlijk klopt het woord “database” niet helemaal, want het gaat over relaties, maar goed. Een talent pool geeft concrete informatie waar vacaturehouders blij van worden. Een lijst met 50 concrete namen die kunnen passen overtuigt een stuk meer dan een algemene arbeidsmarktanalyse. Je snapt ook veel beter wat jouw doelgroep belangrijk vindt en je aanpak hierop afstemmen.

2. De talent pool brengt (bijna) iedereen van je doelgroep in beeld

Als je de talent pool goed opzet en gericht zoekt, kan je bijna iedereen vinden. Er gaat wat tijd overheen maar het is echt mogelijk om bijna alle relevante monteurs hoogspanning of .Net software ontwikkelaars in beeld te krijgen.

3. Voorspelbare instroom van kandidaten

Na een half jaar zie je hoe jouw eigen unieke arbeidsmarkt reageert. Je kunt gaan inschatten wat er nodig is om kandidaten aan tafel te krijgen. Omdat verband tussen input en je output duidelijker wordt, kan je de instroom van nieuwe medewerkers gaan voorspellen en plannen.

4. Talent poolen leidt tot een betere ‘candidate experience’

Voor een talent pool benader je alleen de kandidaten die goed aansluiten op de vacature. Je voorkomt hiermee dat je sollicitanten moet gaan afwijzen die niet aan de “harde” selectiecriteria voldoen. En minder kandidaten afwijzen is goed voor je candidate experience.

5. De time to hire wordt korter

Je staat continue in contact met kandidaten die passen bij jouw vacatures en bouwt een eigen talent pipeline. Bij een nieuwe vacature kan je gericht kandidaten benaderen voor die vacature. Kandidaten die al weten waar jouw werkgever voor staat en er misschien al enthousiast voor zijn geworden. De werving van goede kandidaten kan dus sneller gefikst zijn. Nu alleen nog het selectieproces goed doen.

6. Lagere wervingskosten

Een talent pool bouwen kost tijd en geld. De behoeften analyseren, doelgroepen kiezen, kandidaten zoeken en relaties verdiepen met contactmomenten, whitepapers of blogs. Maar jouw talent pool heb je niet voor niets aan: de vacatures moet ingevuld worden. Het alternatief, een bemiddelingsbureau inschakelen (€15.000 per kandidaat) of iemand inhuren (2x zo duur) is duur en dat geld kan je beter in de talent pool investeren. En het mooie: ieder jaar wordt je talent pool meer waard.

7. Hogere Quality of Hire (QoH)

Recruitment werkt vaak transactioneel: na een vacaturepost wacht je tot sollicitanten zich melden, er is een kandidaat, gesprekken volgen en er is een match of niet. Dat lijkt op een ‘pressure cooker’: snel iemand aannemen die nu beschikbaar is. Denk jij dat de allerbeste kandidaat voor jouw vacature precies op dit moment een nieuwe baan zoekt?  Talent pooling haalt de haast uit recruitment.

8. Betere zelfselectie door kandidaten

Voor een geslaagde match is het cruciaal dat ook de nieuwe medewerker precies weet op waarop hij of zij solliciteert. De kandidaat uit jouw talent pool heeft een completer beeld van jouw organisatie.

maar wel binnen een geïntegreerde recruitmentaanpak

Maar… deze voordelen heb je natuurlijk pas als je goed nadenkt over recruitment en dit goed uitvoert. Het resultaat van een talent pool valt of staat met de juiste recruitmentstrategie, vacatureplanning, recruitmentmarketing en inrichting van je recruitmentproces. Alleen dan werf je effectief talenten voor lastige vacatures. Zonder een brede recruitmentaanpak zou je actieve talent pool wel eens een dode database kunnen worden.