Brian Peereboom, een veteraan in de wereld van IT recruitment, is Head of Recruitment & AI Benelux  bij Wortell en Trainer AI & Recruitment bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Vanwege zijn rijke ervaring binnen de bijzonder competitieve IT sector, ga ik met hem in gesprek over manieren waarop je ieder jaar tussen de honderd en honderdvijftig professionals werft. Hoe houd je recruitment leuk en effectief als ongeveer negentig procent van de mensen die je zoekt extreem moeilijk te werven zijn?

een sterk werkgeversmerk opbouwen en onderhouden

Samen met zijn team zet Brian zich in om niet alleen IT professionals te werven, hij is er tevens op gebrand om een sterk werkgeversmerk op te bouwen en te onderhouden. “Ondanks de hoge druk en snelle veranderingen binnen de IT sector, is het belangrijk dat je optimistisch en gemotiveerd blijft. De uitdagende markt vormt juist een challenge om vaardigheden als sourcing steeds verder te ontwikkelen. Hoe blijf je de markt steeds een stap voor en anticipeer je op wat nodig is, nog voordat het urgent wordt?”

De overkoepelende recruitmentstrategie van Wortell is employer branding. “Hoe zorgen wij dat we een aantrekkelijke werkgever worden en blijven, en hoe zetten wij vervolgens ons employer brand in de markt? Omdat, zoals Ton Rodenburg ooit zei, employer branding  is de enige duurzame recruitmentstrategie. Daarbij is een van de pijlers bij Wortell dat een kandidaat altijd een optimale kandidaatbeleving krijgt”, verklaart de recruitmentveteraan helder. Maar hoe verbind je abstracte ambities naar je dagelijkse praktijk? Brian: “Het begint met een diepgaande kennis van de doelgroep (wordt kandidaatbeleving belangrijk gevonden of niet), die je vervolgens in een heldere strategie uitwerkt (het gaat om maximale persoonlijke aandacht). Pas daarna én op basis daarvan kies je de bijpassende technologie. Als je ‘persoonlijke aandacht’ in je EVP (Employer Value Proposition) zet, betekent dit dat dit in alles wat je doet meegenomen wordt en in elke stap van het recruitmentproces goed tot uiting moet komen. Bij Wortell is technologie geen vervanger, maar een enabler van die persoonlijke aandacht.”

persoonlijke aandacht én persoonlijke aandacht

“De kern van jouw recruitmentaanpak moet glashelder zijn: bij Wortell draait de recruitmentaanpak heel sterk om persoonlijke aandacht. Bij een ander organisatie past het misschien meer om te kiezen voor snelheid of gemak”, vertelt hij verder. “De keuze van je recruitmentaanpak baseer je op het onderzoek naar je doelgroep en wat bij jouw organisatie past.”

Aan de basis van een effectieve sourcingstrategie ligt natuurlijk een diepgaand begrip van je doelgroep; snappen waar je doelgroep zich beweegt, wat de behoeften van je kandidaten zijn en wat de behoefte van je eigen organisatie is. Een groot deel van Brians succes bij Wortell schrijft hij toe aan de keuze om sourcing strategisch in te zetten. “Dat gaat niet alleen over het actief zoeken van kandidaten, maar ook over het bouwen van langdurige relaties. We bouwen talentpools en zorgen dat we een relatie opbouwen met potentiële kandidaten, lang voordat we ze daadwerkelijk nodig hebben”, zegt hij. “En ieder bericht, ieder contact dat je legt met een kandidaat, biedt een mogelijkheid tot een langdurige relatie met hem/haar. Of die persoon nou volgende week komt solliciteren of over een jaar: dat zou niet zoveel moeten uitmaken.”

kosten komen altijd voor de baten

Bedenk hierbij dat de kosten altijd voor de baten komen en vooruitkijken enorm helpt bij het rijpingsproces. Tijd en geduld (en een beetje strategische personeelsplanning) zijn hierbij je beste vriend. “Als je acuut vacatures moet invullen, dan weet je eigenlijk al dat je een probleem hebt en daar zes maanden voor kunt uittrekken. Urgentie en snel IT’ers aantrekken is dus illusie geworden. Dat inzicht dat recruitment heeft druist in tegen de gedachten van de business, die vaak nog denkt:  ‘als je maar je best doet, kan je altijd wel iemand vinden die voor ons komt werken’. De markt weerspreekt deze gedachte.”

Een gezondere gedachte die hier bij aansluit is volgens Brian: ‘always be hiring’. “Als je medewerkers kunt aantrekken die goed bij je organisatie passen, is het voor organisaties als Wortell verstandiger om dat direct te doen. Wat is erger: zes maanden wachten op een kandidaat, omdat je een vacature niet kunt invullen of iemand enkele maanden te vroeg aannemen? Wortell kent talloze voorbeelden van kandidaten waar een relatie van negen maanden of langer aan vooraf is gegaan. Wel belangrijk om dit door te meten.”

benaderen voor een of meerdere vacatures

Je ziet vaak dat voor sourcing nog een te smalle definitie gehanteerd wordt: kandidaten benaderen voor een of meerdere vacatures. “Als je dit in breder perspectief bekijkt, omhelst dit alle acties die je onderneemt richting een kandidaat of groep van kandidaten; dat kunnen bijvoorbeeld ook activiteiten binnen je community zijn of referrals waarbij je met collega’s het netwerk in kaart brengt.” Brian legt uit dat, als je je in sourcing richt op het bouwen van relaties en waarde toevoegen, je voorkomt dat het – zoals vaak gebeurt – vacatures spammen wordt. “Dat bereik je het beste met recruiters die goed begrip hebben van de doelgroep waarbinnen ze recruiten, die snappen wat mensen belangrijk vinden en die authentiek durven te zijn. En natuurlijk door heel veel verschillende contactmomenten, zoals meet-ups, webinars, evenementen et cetera te creëren, waarin je je werkgeversmerk onder de aandacht brengt en mensen dat laat beleven.”

Wil je nog meer interessante inzichten horen van Brian? Bekijk dan hier het hele gesprek tussen Brian Peereboom en Koen Roozen (39 minuten).