Een tijdje geleden werd Koen Roozen, partner bij HetRecruitingKantoor, gevraagd naar zijn mening over een nieuwe indeling binnen de categorie latente baanzoekers.  Intelligence Group ontdekte in hun analyse dat de ene groep wordt bestookt door overijverige recruiters terwijl een andere groep wordt verwaarloosd. Niet alle latente kandidaten zijn even actief. Dat werpt de vraag op: hoe je die passief-passieve kandidaten slim benadert zodat je niet in de wachtrij bij andere recruiters moet aansluiten? Onze stelling: sourcing en employer branding moeten hand in hand gaan. Hoe dat werkt leggen we hieronder uit. Het artikel op Werf& kan je hier teruglezen: waarin verschillen actief-latente en latent-latente baanzoekers?

jouw kans op succes ligt in de latente doelgroep

Sinds Corona is de arbeidsmarkt in Nederland sterk veranderd: van schaarste en aandacht voor recruitment in een paar sectoren –IT, techniek, zorg – is nu de hele markt ervan doordrongen dat goed personeel schaars is. Inmiddels hebben we allemaal al eens op Schiphol in de wachtrij gestaan door het tekort aan beveiligingsmedewerkers en bagage afhandelaars. Of een keer niet kunnen eten bij ons favoriete restaurant: te weinig keukenpersoneel en dus op zondag gesloten.

Het aantal actief werkzoekenden loopt het afgelopen jaar nog verder terug. Deze trend is al langer gaande; in de afgelopen 10 jaar zoekt ongeveer een derde minder mensen actief een nieuwe baan (bron: Intelligence Group). En dat, terwijl het aantal vacatures fors toeneemt. Dit resulteert in een steeds grotere uitdaging om geschikte kandidaten te vinden voor openstaande vacatures. De beste kans op succes ligt in de latente doelgroep. Sourcing kan een belangrijke rol spelen bij het invullen van vacatures met latente kandidaten. In deze blog leggen we uit wat sourcing is en hoe dit jouw employer brand kan versterken.

actief op zoek of latent?

Wat is ook alweer het verschil tussen actieve, passieve en latente kandidaten?

• Actieve kandidaten zoeken een baan en solliciteren zelf op vacatures. Ze hebben duidelijk interesse in het vinden van een nieuwe baan en zijn bereid hun cv en andere informatie te delen met potentiële werkgevers. Op LinkedIn herken je ze vaak aan hun ‘open to work’ badge. Als je recruitmentmarketing op orde is, komen deze sollicitanten vaak zelf via jouw website binnen.
• Passieve kandidaten zijn niet op zoek naar een nieuwe baan en staan hier ook niet open.
• Latente kandidaten zijn niet actief op zoek naar een nieuwe baan, maar staan wel open voor nieuwe mogelijkheden. Ze hebben (meestal) een baan waar ze niet helemaal tevreden over zijn en willen dus luisteren naar iemand die hen benadert met interessante carrièremogelijkheden. Deze categorie kan je onderverdelen in actief latente kandidaten (die al een idee hebben van de baan die ze in de toekomst willen hebben). Ze houden de arbeidsmarkt in de gaten en blijven actief bezig met hun eigen professionele ontwikkeling. Een passief latente kandidaat staat open voor kansen die zich voordoen en zal daarom reageren op recruiters of andere potentiële werkgevers, maar zal zich nog erg oriënterend en afwachtend opstellen.

sourcing: vooral belangrijk voor latente kandidaten

Sourcing – het proces van het vinden en selecteren van geschikte kandidaten voor openstaande vacatures – richt zich met name op de latente kandidaten; de mensen die niet zomaar bij je solliciteren. Sourcing kan op verschillende manieren, bijvoorbeeld via sociale media (Facebook, LinkedIn), vacaturesites als Indeed en andere online platforms, waaronder GitHub. In de latente doelgroep vergroot je met sourcing jouw pool potentiële kandidaten. Door gericht te sourcen (nooit bulkmails sturen!) bereik je kandidaten waarvan je verwacht dat ze op je vacature passen, zo krijg je een efficiënter proces en een betere match. Bovendien kunnen ervaren sourcers ook het verborgen talent vinden dat zich niet openlijk profileert op social media of op LinkedIn.

investeren in sourcing of employer branding

Mijn eerste reactie op deze stelling zou zijn: allebei. Goede sourcing versterkt jouw employer brand. Omgekeerd helpt een sterk en bekend employer brand je ook weer bij sourcing omdat het je conversie verbetert. Wanneer een organisatie een sterk werkgeversmerk heeft zullen potentiële kandidaten eerder positief reageren op outreach van recruiters via sourcing, omdat ze al bekend zijn met de organisatie en zich aangesproken voelen tot het werkgeversmerk. Bedenk goed dat sourcing niet jouw toverstaf is waarmee je een slechte propositie kunt oplossen. Een slecht aanbod (onaantrekkelijke vacature, werkgeversprofiel et cetera) presenteren aan latente kandidaten is ‘killing’ voor je responserate.

het draait om relevantie en touchpoints

Employer branding bied je volop kansen om latent talent jouw kant uit te krijgen. Je laat andere karakteristieken van je organisatie zien die soms relevanter zijn dan de vacature zelf. Het gaat daarbij om oriëntatie- en contactmomenten vooraf. Als iemand niet weet wat hij wil doen of nog niet wil solliciteren, kan je een vacature aanbieden maar dat is dan niet relevant. Wat je wil is op meerdere plekken in de candidate journey  – de sollicitatiereis – als recruiter touchpoints aanbrengen die relevant zijn. Soms is dat een uiting waarin je jouw diversiteit als werkgever laat zien (een foto van het team) of de kennis die je in huis hebt (zoals bijvoorbeeld via deze blog). En dat hoeft niet altijd fysiek of persoonlijk te zijn. Als je een mooie werkgeverspropositie kunt pitchen of kunt laten zien dat je als bedrijf toffe dingen doet, ben je al bezig met employer branding.

employer branding via sourcing

Maar wat doe je als je employer brand nog niet (zo) goed is of nog niet zo uitgewerkt is en je geen flashy videomateriaal hebt? Moet je dan wachten met sourcen totdat je werkgeversmerk bekend en bemind is bij de totale doelgroep? Niet noodzakelijk. Er zijn namelijk talloze manieren om je employer branding te integreren in je sourcing. Ik noem een paar suggesties:

• Maak een uitgebreide jobpagina die geïnteresseerde latente kandidaten meer biedt dan een kale vacatureomschrijving. Denk bijvoorbeeld aan een korte projectomschrijving, een testimonial of een videoboodschap van de vacaturehouder. Bij sourcing kan je altijd verwijzen naar deze pagina (ook lekker voor je analytics trouwens).
• Besteed in je reach-out (en de follow-up berichten) eens wat meer aandacht aan:
  • de bedrijfscultuur zodat dat mensen kunnen bepalen of ze zich bij jouw organisatie thuis gaan voelen;
  • de missie en waarden die vertellen waar jullie voor staan (geef vooral voorbeelden hoe je deze in praktijk brengt);
  • inhoudelijke vaktechnische onderwerpen die interessant zijn;
  • de loopbaankansen na deze vacature en de mogelijkheden voor groei en ontwikkeling.
• Varieer eens met andere elementen dan de vacature in je reach-out, gebruik bijvoorbeeld een digitale folder, een projectbeschrijving of een video-testimonial van een medewerker.

goed sourcen is óók employer branding

Het vinden van geschikte kandidaten voor openstaande vacatures wordt een steeds grotere uitdaging. Door positieve kenmerken van jouw organisatie te communiceren tijdens het sourcen van kandidaten, werk je automatisch ook aan je employer brand. Je onderscheidt je – als het goed is – op een persoonlijke en unieke manier van concurrenten die dezelfde kandidaten benaderen met soortgelijke vacatures. Want bedenk: waar vacatures veel op elkaar lijken zijn er vaak ook veel meer mogelijkheden om jezelf als werkgever te onderscheiden van je concurrenten. Zo werk je tijdens het sourcen al aan je employer branding en voorkom je dat jouw reach-out voor je mooie vacature als ongericht bulkmail gezien en gelezen wordt. En mocht je dit allemaal lastig vinden: neem gerust contact met ons op voor extra inspiratie.