Het recruitmentperspectief is aan het kantelen. Gedwongen door de schaarste en gestut door nieuwe inzichten, komt er meer aandacht voor de macht van de kandidaat. Waar de focus eerst lag op het optimale recruitmentproces en het snel invullen van vacatures tegen lage kosten (time to hire en cost per hire), is er nu meer aandacht en waardering voor de behoeften van potentiële werknemers. In goed recruitmentjargon: in deze kandidatenmarkt verschuiven we van company centric naar candidate centric recruitment.

noodzakelijk kwaad?

Een kandidaat-gerichte benadering van recruitment is nu bittere noodzaak. De wereld om ons heen is razendsnel veranderd. Sollicitanten verwachten een onlineproces dat voldoet aan hun hoge verwachtingen en dat net zo eenvoudig en leuk is als het bestellen bij Cool Blue. Ben je als werkgever onaantrekkelijk of heb je een slecht recruitmentproces, dan krijg je weinig kandidaten (bezoekers) en haken sollicitanten voortijdig af (lage conversie). Daarom is het zaak veel aandacht en energie te steken in het wegnemen van (online) vacaturedrempels, een goede candidate experience en betere onboarding.

Maar nog altijd is (meestal) het organisatieperspectief leidend. Organisaties vertellen wat zij belangrijk vinden en houden de touwtjes strak in handen. Kandidaten solliciteren nog steeds bij organisaties, eigenlijk is het dus oude wijn in nieuwe zakken. Geen substantiële verandering.

omkering van het perspectief

In markten met extreme schaarste werkt deze benadering niet (meer). In veel IT-domeinen is het alleen nog belangrijk of én onder welke voorwaarden een talentvolle kandidaat bij jou wil werken. In feite solliciteren organisaties bij schaars talent. Talent kan eenvoudig kiezen uit veel interessante werkgevers of een bestaan als freelancer.

Als je kans wil maken op succes, plaats je deze kritische kandidaten in het hart van je recruitmentfilosofie. Candidate centric recruitment dus. Plaatsen we employer centric en candidate centric recruitment tegenover elkaar dan zien de verschillen er als volgt uit:

 

employer centric recruitment	candidate centric recruitment met co-creatie
functies en vacatures (job branding)	loopbaan en employer branding
taken	waarden
ervaring en specifieke vaardigheden	competenties en ontwikkelpotentieel
incidenteel recruiten	recruitment staat altijd aan
overtuigen en solliciteren	informeren en verleiden
cv staat centraal	mens staat centraal
weinig interactie tussen organisatie en sollicitant	veel interactie tussen organisatie en sollicitant
how & what (Sinek)	why

 

great place to work

Een organisatie voorzien van voldoende goed talent is niet alleen de uitdaging van recruitment. Binnen een onaantrekkelijke organisatie kan een goed recruitmentteam niet succesvol zijn. Zorg er dus bij recruitmentproblemen allereerst voor dat je een ‘great place to work’ wordt. Dan word je minder vaak geconfronteerd met ongewenst verloop en hoef je minder vervangingsvacatures op te stellen. Als organisatie beweeg je mee met de behoeften van de huidige en toekomstige generatie medewerkers. Denk hierbij aan de opkomst van flexibele contractvormen, meer deeltijdwerk, hogere deelname van vrouwen in het arbeidsproces, kortere loopbanen binnen bedrijven en toegenomen diversiteit. Candidate centric recruitment en employee centric bedrijfsvoering gaan hand in hand!

Maar hoe maak je een start met candidate centric recruitment? We geven 7 punten waarmee je de stap richting candidate centric recruitment kan maken.

1. werk met persona’s

Aan de basis van candidate centric recruitment staat het werken met persona’s. Een persona – een fictieve representatie van je ideale medewerker – helpt je bij het scherp krijgen van de wensen, ambities en dromen van je doelgroep. Omdat je organisatie is opgebouwd uit meerdere disciplines (finance, sales, et cetera.) helpen meerdere persona’s je bij het segmenteren van arbeidsmarkt naar vitale doelgroepen. Kandidaat persona’s vormen dus een logisch startpunt als je meer candidate centric recruitment wil gaan toepassen.

2. bouw een aantrekkelijke employer value proposition

Een goed uitgewerkte employer value proposition (EVP) – jouw werkgeversbelofte aan potentiële en huidige medewerkers – is belangrijk als je een waarachtig, passend en onderscheidend aanbod wil doen naar de arbeidsmarkt. Weten wat jouw organisatie typeert en hoe deze zich onderscheidt van arbeidsmarktconcurrenten is noodzakelijk als je de juiste mensen wil aanspreken. Hiermee voorkom je dat kandidaten solliciteren die niet bij jouw organisatie passen. Candidate centric recruitment is zeker niet hetzelfde als iedereen willen aanspreken. Integendeel, je kiest zorgvuldig uit wie je centraal wil stellen in je aanpak. Wie niet kiest, wordt niet gekozen (door de sollicitant in dit geval)!

3. investeer in je werkgeversmerk

Weten wie bij je organisatie past en wat je hem/haar te bieden hebt, is (nog) niet voldoende om kandidaten aan te spreken. Pas als je jouw boodschap actief en consequent naar de arbeidsmarkt brengt, ervaart jouw doelgroep hoe het is om bij je te werken. Vacatures zijn een belangrijke bouwsteen, maar even zo belangrijk zijn andere elementen van je werkgeverschap: cultuur, producten of diensten, reputatie, ontwikkelmogelijkheden of normen en waarden. Via employer branding creëer je een veel rijker beeld over werken bij jouw organisatie. Google ’s see-think-do-care (SDTC) benadering, die gebruikt wordt in marketing, laat ons duidelijk zien dat er iets voorafgaat aan iedere sollicitatie. Een vacature is gericht op het ‘binnenhalen van sollicitanten’, het verleiden tot conversie dat leidt tot actie in de do-fase. Kandidaten die je niet kennen of begrijpen, zullen minder snel solliciteren of reageren op een berichtje van de recruiter.

4. ga meer zelf recruiten

De match afstemmen op de kandidaten waarmee je in contact bent, vraagt om diepgaande kennis van je organisatie. Recruiters moeten een organisatie en haar dienstverlening of producten tot in de haarvaten begrijpen. Succesvol candidate centric recruiten vereist vakvolwassen recruiters die een judgement call durven te maken, de speelruimte van vacatures benutten en het proces aanpassen als dat in het belang is van de kandidaat. Deze nuances zijn moeilijk naar externe (bureau)recruiters over te brengen. De werving of sourcing kun je met een gerust hart aan een bureau overlaten, maar zorg zelf voor de selectie en optimale candidate experience.

5. selecteer meer op competenties, cultural fit en ontwikkelpotentie

Meestal hebben mensen die rondkijken op de arbeidsmarkt niet precies de ervaring die je zoekt. Als je meer gaat werken met competenties en maatwerk in je selectiecriteria, kun je meer talent binnenhalen. Het komt bij ons (HetRecruitingKantoor) regelmatig voor dat een kandidaat niet alle kernprestatiegebieden van een rol kan of wil invullen. Als de match klopt op competenties, cultural fit en ontwikkelpotentie, schuiven we met taken en nemen we hem of haar gewoon aan.

6. investeer in talent pools

Recruitment kan je transactioneel of relationeel benaderen. Bij recruitment, opgebouwd rondom actuele vacatures, kies je voor een transactionele benadering. Je zoekt iemand die nu wil solliciteren op de vacature. Talentpooling is een voorbeeld van een relationele recruitmentbenadering, waarbij je langdurig de dialoog aangaat met groepen van kandidaten. Door die dialoog leer je elkaar kennen en ontstaan mogelijke kansen. Ook hier gaat Google’s SDTC-model weer op: mensen die jou niet kennen, reageren minder snel op je bericht. Daarbij biedt talentpooling de gelegenheid om zonder waste – omdat alle ontvangers relevant zijn – mensen kennis te laten maken met je organisatie (employer branding).

7. adopteer de always-be-hiring-aanpak

Bij candidate centric recruitment – zeker als je een solide talentpipeline wil bouwen met talentpooling – is het een must dat je kunt schakelen op het moment dat iemand interesse toont in jouw organisatie. Dat vraag om een always-be-hiring-aanpak. Dit past goed bij en is (relatief) eenvoudig toe te passen in organisaties met een losse organisatiestructuur en een continue wervingsbehoefte (bijvoorbeeld digital agencies of detacheerders van IT-personeel). Maar natuurlijk kunnen ook organisaties met een formelere structuur, waarbij formatieplaatsen bepalend zijn, profijt hebben van de candidate centric recruitment benadering.

De candidate centric recruitmentbenadering die past bij jouw organisatie is waarschijnlijk de belangrijkste route naar succesvol werven. Zeker in een kandidaat-gedreven arbeidsmarkt. Het gaat veel verder dan het stroomlijnen van je sollicitatieproces en het nadenken over de optimale candidate experience. Het plaatst de kandidaat centraal in alles wat je doet. Altijd.