De wet stelt dat iedereen gelijke kansen moet hebben op een baan en goede arbeidsvoorwaarden. Ondanks de goede bedoelingen van velen, vormt discriminatie nog steeds een groot probleem in recruitment. Vaak wordt daarbij met een beschuldigende vinger naar het uitzendbureau of de recruiter gewezen. Maar arbeidsmarktdiscriminatie gaat natuurlijk ook de HR-professional, leidinggevende en ondernemers aan. Toch heb je als recruiter een extra rol als “de professional”. Niet voor niets schrijft De Recruitercode in artikel 3.4:

De Recruiter ziet toe op professionele selectie door alle betrokkenen en neemt voorzorgsmaatregelen om discriminatie te voorkomen.

wat is arbeidsmarktdiscriminatie?

Arbeidsmarktdiscriminatie is onderscheid maken tussen mensen bij het toekennen (beloning voor) arbeid zonder dat hiervoor een specifieke uitzondering of een objectieve rechtvaardiging bestaat. De wet kent hierbij twaalf discriminatiegronden: godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, sekse, nationaliteit, seksuele gerichtheid, burgerlijke staat, handicap of chronische ziekte, leeftijd, arbeidsduur of type arbeidscontract. Cruciaal hierbij zijn natuurlijk de woorden specifieke uitzondering en objectieve rechtvaardiging. Onderscheid maken mag in sommige gevallen namelijk wel; bijvoorbeeld op sekse als je werkt hormoonpreparaten die nadelig zijn voor de vruchtbaarheid of als je een senior-medewerker zoekt speciaal voor een oudere klantengroep.

arbeidsmarktdiscriminatie beperkt zich niet tot cv-screening

Bij arbeidsmarktdiscriminatie denk je wellicht al snel aan kandidaten met een buitenlandse achternaam die niet worden uitgenodigd. Maar discriminatie kan in verschillende fasen van het recruitmentproces de kop op steken:

• bij het omschrijven van de functie: al in het functieprofiel kan je bepaalde groepen uitsluiten. Denk aan kandidaten jonger dan veertig jaar (leeftijd), een perfecte beheersing van Nederland taal (nationaliteit) of een fulltime werkweek als eis (sekse);
• bij de werving: bij het opstellen van een advertentie sluipt arbeidsmarktdiscriminatie er makkelijk in, bijvoorbeeld door op zoek te gaan naar een “pas afgestudeerde” young professional – dat is al discriminatie;
• bij de preselectie van kandidaten: door kandidaten te selecteren op basis van foto’s of kandidaten met een bepaalde achternaam of leeftijd niet uit te nodigen;
• bij de (eind)selectie van kandidaten: veel beoordelingen van kandidaten zijn subjectief gekleurd en hebben niets te maken met het functioneren van de nieuwe medewerker. Bij de wat oudere kandidaat wordt al snel verondersteld dat deze meer moeite zal moeten doen om zich aan te passen.

waarom is arbeidsmarktdiscriminatie ongewenst?

Er zijn tal van maatschappelijk en sociale redenen waarom je discriminatie wil uitbannen. Gelukkig is er al een stevige beweging naar meer diversiteit en inclusiviteit. Hierover is een heel maatschappelijk discours aan de gang. Maar ook vanuit een rationeel, zuiver recruitmentoogpunt wil je arbeidsmarktdiscriminatie voorkomen. Met (on)bewuste discriminatie loop je namelijk schaars talent mis voor jouw vacature. Je sluit – al dan niet bewust – een doelgroep uit. Een groep kandidaten die objectief gezien prima de functie kan invullen, maar niet past binnen het plaatje dat jouw organisatie voor ogen heeft. Omdat vacatures lastig in te vullen zijn, wil je al het beschikbare talent bereiken.

bewustzijn van eigen vooroordelen en stereotype denkbeelden

Onbewuste discriminatie voorkomen begint met het bewust worden van je kijk op de wereld. Omdat we mensen bijna automatisch in groepen indelen op basis van overeenkomsten, hebben we last van vooroordelen en stereotype denkbeelden. Nadat je drie keer door een oud vrouwtje beroofd bent, benader je het volgende dametje op leeftijd toch net iets argwanender. Zodra je dit vooroordeel omzet in handelen, spreken we van discriminatie. Misschien een beetje een gek voorbeeld, maar het punt is duidelijk. Zelfs als je een positieve houding ten opzichte van een groep hebt, dan nog kunnen stereotype beelden je beïnvloeden.

Recruiters worden vaak gevraagd om een jongere kandidaat. Soms gebeurt dat heel expliciet door een leeftijdsgrens te stellen, maar vaak gaat het iets subtieler met een bovengrens aan aantal jaren werkervaring en/of een verwijzing naar een evenwichtige teamsamenstelling. Dit is (bijna) altijd arbeidsmarktdiscriminatie op leeftijd. Recruiters worden uitgedaagd om hier stelling in te nemen.

intentie van de twaalf discriminatiegronden

Als je als recruiter uitgaat van de goede intentie en de twaalf discriminatiegronden bespreekbaar maakt, kom je meestal al een heel eind. Samen met je (interne) opdrachtgever kom je dan uit bij de vraag achter de vraag. Want vaak gaat achter deze leeftijdsgrens iets anders schuil: het salarisbudget is beperkt, het werk vraagt lichamelijke fitheid, de vacaturehouder zoekt een enthousiaste kandidaat of iemand die goed ingevoerd is in social media. Natuurlijk mag je wel selecteren op eigenschappen en kennis of een salarisgrens stellen. Op deze manier dek je wel de criteria af, maar kan iemand van 50 jaar ook op de functie solliciteren.

Discriminatie uitbannen is een pittige uitdaging en omvat veel onderwerpen, zoals het ontwerpen van een meer skill-based functiehuis, het invoeren en toepassen van goede assessments, training van alle selecteurs en wellicht zelfs cultuurverandering. Misschien is dat niet voor iedere organisatie even haalbaar. Toch kan iedereen in recruitment acht eenvoudige stappen zetten om arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen.

1. hanteer een uniform recruitmentproces

Als je regelmatig vacatures hebt of meerdere personen betrokken zijn bij het aannemen van medewerkers, is het de moeite waard om een standaardproces af te spreken. Denk aan:

• een set standaardvragen voor het opstellen van het functie- en wervingsprofiel
• vacatures altijd volgens een bepaald format (met ingebouwde checks) uitwerken
• een vaste werkwijze voor beoordeling van cv’s en brieven (bijvoorbeeld door twee personen)
• een interviewprotocol dat je gebruikt bij sollicitatiegesprekken

2. check je advertentie

Discriminatie in je advertentie laat een slechte indruk achter, sluit doelgroepen uit en beschadigt je werkgeversmerk. Om leeftijdsdiscriminatie te voorkomen kan je onder andere deze handige checklist gebruiken, de vacaturecheckpagina bezoeken van het College voor de Rechten van de Mens of contact opnemen met specialisten als Voor Tekst. Mocht het reputatie-argument niet voldoende zijn, de komende jaren gaat de inspectie van SZW intensiever (geautomatiseerd) controleren op discriminerende vacatureteksten.

3. denk vooraf na over het ideale cv/kandidaat

Bepaal vooraf op welke criteria je cv’s/kandidaten beoordeelt en check deze op de twaalf discriminatiegronden. Denk bijvoorbeeld aan opleiding, specifieke ervaring, kennis van een bepaalde techniek, woonplaats of salaris. Kijk met een analytische bril naar een cv en schrijf de plus- en minpunten per cv uit. Als je iedereen zo beoordeelt, gaan alle kandidaten met een gelijkwaardig profiel door naar het gesprek.

4. standaardiseer je interviews

Als je met meer mensen kandidaten interviewt, zorg dan dat iedereen die interviewt het sollicitatiegesprek op dezelfde manier voert. Bespreek wat je van een interviewer verwacht en op basis van welke criteria je een kandidaat wil beoordelen. Je kan per criterium vooraf vragen opstellen en die aan de interviewers toezenden. Als je selecteert in meerdere rondes voorkom je daarmee ook dat vragen dubbel gesteld worden.

5. houd je aan het script

Stel tijdens het sollicitatiegesprek alleen vragen die relevant zijn voor de functie of die neutraal zijn. Hoe verlokkelijk ook: sommige vragen kan je niet stellen in een sollicitatiegesprek. Om het ijs te breken kan je prima vragen naar hobby’s, maar vraag niet naar iemands gezinssituatie, kinderwens, geloofsovertuiging of gezondheid.

6. zorg voor diversiteit bij je selecteurs

Als je diversiteit in je selectieaanpak bouwt, vergroot je de kans dat je een kandidaat selecteert die voldoet aan de functie-eisen in plaats van aan de perceptie van één persoon. Als je bijvoorbeeld werkt met een sollicitatiecommissie, neem dan collega’s met een andere achtergrond op in deze commissie.

7. voorkom selectie op de onderbuik

Bij selectie wordt vaak verwezen naar vage termen, zoals “de eerste indruk”. Ga bij het interview niet af op de eerste indruk van een kandidaat. Reserveer minstens 30 minuten voor ieder sollicitatiegesprek. Neem de tijd om je onbewuste vooroordelen en onbewuste associaties tijdens het gesprek te toetsen. Zorg dat je na het gesprek altijd je bevindingen kunt checken en maak dus notities. Dat gaat trouwens gemakkelijker als je vooraf de selectiecriteria uitschrijft. Deel je conclusies met collega’s en check of de selectie- en afwijsredenen niet discriminerend zijn.

8. check je primaire afwijzingsreden

Selecteren is een complexe afweging van harde gegevens en indrukken. Vaak is er een doorslaggevende reden waarom de kandidaat de job niet krijgt. Als je de keuze eenmaal gemaakt hebt, zorg dan dat je primaire afwijsreden niets te maken heeft met de twaalf discriminatiegronden. Als je zorgt voor een goed onderbouwd oordeel draagt dit bij aan een positieve candidate experience.

meer weten over arbeidsmarktdiscriminatie?

Deze acht praktische, eenvoudige stappen kan je morgen al inzetten en helpen je om arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen bij het recruitmentproces. Mocht je nog extra stappen willen zetten, kijk dan eens bij de wervingenselectiegids.nl, opgezet door het College voor de Rechten van de Mens of download het kennisdocument divers werven en selecteren van Diversiteit in Bedrijf (onderdeel van de Sociaal Economische Raad).