de kennisbank voor
arbeidsmarktcommunicatie
en recruitment

een sollicitant die (n)iets kan

Koen Roozen - 15 juni 2019

Als interimmer kreeg ik eens het compliment dat ik mijn rol als recruiter was overgroeid. Nu is dat voor een interim recruiter niet zo heel erg. Als freelancer kan je niet te goed of te zwaar zijn, hoogstens te duur. Je wordt als ingehuurd om de klus te klaren en als je dit vakbekwaam en gemotiveerd doet, is er niks aan de hand. Ik laat mijn huis ook niet verbouwen door een aannemer die dat nog nooit gedaan heeft. Bij recruitment gebeurt hetzelfde: goede selectie wordt vaak versmald tot iemand vinden die de vacature precies goed kan invullen.

Zo’n compliment van een opdrachtgever geeft een dubbel gevoel. Ergens voelt het niet goed. En dat geldt volgens mij voor de meeste mensen. Mensen willen niet dagelijks een trucje uitoefenen. Een uitdaging met een lichte of wat heftigere stretch – afhankelijk van je voorkeur – past beter bij de menselijke aard. Beweging in het water houdt de boel fris blijft, nietwaar? Hetzelfde geldt volgens mij ook bij de selectie van nieuwe medewerkers: iemand die alles in de nieuwe rol al helemaal beheerst, zal zich weinig uitgedaagd voelen.

ambitieuze mensen die routines beheersen

Als recruiter maak je dagelijks het tegendeel mee in de selectiepraktijk. Bedrijven zoeken zich suf naar ambitieuze mensen die de routines beheersen. Ja, lees dat nog eens goed: ambitieuze mensen die de routines beheersen. En dat is op zijn minst een rare combinatie. Je moet goed zijn in je vak, dat al even op vol vermogen doen en nog zeker een paar jaar willen voortzetten. Tegelijkertijd vragen we om kandidaten die de wereld willen veroveren en nieuwe dingen willen ontdekken. Maar alsjeblieft wel binnen de bestaande kaders.

check, check, check!

En wij recruiters, die van een uitdaging houden, zoeken de bijpassende talenten. We gaan kwaliteiten afmeten aan het aantal jaren ervaring, liefst op detailniveau. We zoeken een boekhouder met vijf jaar allround ervaring die wil leidinggeven wanneer de financieel manager op vakantie is. En als we de perfecte kandidaat dan gevonden hebben, gaan we in gesprek zo specifiek mogelijk toetsen of deze in een vergelijkbare situatie ooit al het juiste gedaan heeft. Geeft de kandidaat de goede antwoorden, dan krijgt hij een check in the box. Bij voldoende checks doen we een aanbod.

goede selectie is minder focus op cv en meer op de mens

Maar wat levert deze hele recruitmentoefening van cv screening en tot in detail doorvragen op werkervaring en kennis ons werkelijk op? Hebben we nu werkelijk een goed beeld van de ambities, dromen en het potentieel van deze nieuwe collega? Is hij  (of zij!) werkelijk in staat het werk goed en gemotiveerd uit te voeren? Is de match met de cultuur van je organisatie niet minstens even belangrijk? In sommige rollen, denk bijvoorbeeld aan HR, is een goed afgestemd moreel kompas soms nóg belangrijk dat kennis van de laatste wetgeving.

open hiring: ‘wij nemen iedereen aan, zonder sollicitatieprocedure’

Een interessante ontwikkeling die je binnen recruitment sinds enkele jaren ziet is het fenomeen ‘open hiring’. Hierbij kunnen mensen zich op een lijst inschrijven en vervolgens worden ze, op volgorde van aanmelding, aangenomen. Dus zonder dat er een cv, motivatiebrief sollicitatieprocedure of referentiecheck aan te pas komt. Open hiring is overgewaaid uit Amerika en Intermediair besteedde hier uitgebreid aandacht aan in dit artikel. In Nederland heeft de Start Foundation opgepikt en er een openhiring.nl voor ontwikkeld.

succesbepalende factoren bij goede selectie

Weten we allemaal niet wat ons te wachten staat als de wereld om ons heen verandert en de organisatie nieuwe dingen vraagt. Corona is in dat opzicht voor velen een belangrijke eye opener.  Te weinig kijken we bij selectie naar drijfveren, weerbaarheid, aanpassingsvermogen, leervermogen of ontwikkelpotentie. Allemaal factoren die bijdragen aan het vermogen om in een nieuwe functie of omgeving succesvol te worden. Onze focus op ervaringen en prestaties uit het verleden (het CV) biedt weinig echte houvast als het gaat om het werken in de toekomst. Dat is vooruit kijken in de spiegel, met een bril die afgesteld is op het verleden.

Dus mijn vraag aan jou is: waar sta jij in dit verhaal? Ben jij iemand die zaait als een boer of oogst als een loonwerker? Stel je zelf eens de volgende vragen:

  • Neem je wel eens iemand aan die iets heel graag wil (leren), maar dit nog niet kan (Pippi Langkous: ‘ik heb het nog nooit gedaan, dus ik denk dat ik het wel kan’);
  • Hecht je meer waarde aan een bewezen succes of een mislukte leerervaring;
  • Juich je het toe als kandidaten willen doorgroeien naar een nieuwe functie of zoek je toch vooral high performers die nu al hetzelfde werk doen?

speculeren

We zouden bij selectie dus eens wat meer vooruit moeten kijken in plaats van achterom. Wat dat betreft is goed nieuwe medewerkers selecteren net als speculeren op de beurs, ook daar bieden resultaten behaald in het verleden geen garantie voor de toekomst.

Meer artikelen en updates ontvangen? Meld je dan aan voor onze nieuwsbrief.

  • we gaan correct met je gegevens om (zie privacy statement)

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

misschien ook interessant om te lezen

informatie

Geplaatst op 15 juni 2019
Tags
Delen