de HRK
kennisbank
kandidaten benaderen met een sourcingtandem

kandidaten benaderen met een sourcingtandem

Koen Roozen - 1 juli 2020

Sourcen, kandidaten benaderen voor vacatures of een talentpool, is niet zonder reden hot in recruitmentland. Het is een uitstekende manier om in contact te komen met latente kandidaten die achteroverleunen omdat ze toch benaderd worden of nog niet op zoek zijn. En dit zal – Corona of niet – voor veel groepen zoals techniek en IT gewoon zo blijven (lees hier waarom: mismatch arbeidsmarkt blijft ondanks corona). Het succes van sourcing in combinatie met talentpooling zien wij ook bij onze eigen klanten. Sinds 2014 plaatsten wij honderden IT en technische kandidaten in bijvoorbeeld Java, .Net, en Cisco.

Maar we zien ook grote verschillen in de uitkomst bij klanten die kandidaten benaderen voor vacatures. Deze variatie in opbrengst van sourcing kan veel oorzaken hebben, zoals de arbeidsvoorwaarden, standplaats, een concurrent die gaat reorganiseren of de recruitmentkracht. Factoren waar je weinig directe invloed op hebt. Maar er zijn knoppen waar je wel aan kunt draaien om het rendement te verhogen.

Een daarvan is de samenwerking tussen sourcer, recruiter en vacaturehouder. Een klant van ons vergelijkt sourcing met een harmonicabus waarbij verschillende delen met elkaar meebewegen. Als externe sourcers geven wij wel gas en sturen we je naar de gewilde kandidaat. Maar dan… het tweede gedeelte: hoe gaat de klant of interne organisatie om met kandidaten? Blijven ze achter of bewegen ze soepel mee? Je kan sourcing ook vergelijken met tandem van drie mensen. Als je dit soepel en efficiënt je doel wil bereiken moet je de goede tandwielen kiezen, precies afstellen en regelmatig smeren en het juiste ritme vinden.

de externe sourcer

De (externe) sourcer zit voorop, stuurt en trapt het hardst. Met groot verzet en veel energie zoekt, vindt en gaat hij kandidaten benaderen voor vacatures (of een talentpool). En natuurlijk verleidt zij of hij de kandidaten tot een gesprek.. De sourcer beschikt over een ideale mix van sourcing & recruitmentvaardigheden. Maar succes begint al voordat je gaat sourcen: goed begrijpen wat je zoekt en elkaar de ruimte geven. Je kan het niet maken om een sourcer met een slechte geformuleerde opdracht op pad te sturen. Begin dus met tijd, aandacht, energie en een beetje liefde aan het formuleren van het optimale profiel met vragen zoals:

  1. wat moet de kandidaat echt meebrengen?
  2. waar liggen de grenzen van het zoekprofiel?
  3. wat voor bijzonders heb je te bieden?
  4. hoe groot is de relevante kandidatenmarkt?
  5. welke gedeelte hiervan kan je in beweging krijgen?

Is dat goed gedaan? Laat dan de sourcer vooral met rust. Ze gaan knallen en kunnen prima bepalen of een kandidaat passend is.

de interne recruiter

We zien recruiters die het werk van de sourcer dunnetjes overdoen of gaan werken als Haarlemmerolie (facilitator, aanjager; geef het een naam). Het helpt het meest als de recruiter er voor zorgt dat kandidaten snel opgepakt worden en goede feedback ontvangen. Nog mooier wordt het als iedere geïnteresseerde kandidaat een serieus (telefonisch) gesprek krijgt met een relevant persoon. Dan kan je als sourcer harde beloften doen naar kandidaten, snel schakelen en voorkom je eindeloos schakelen. Weinig kandidaten zullen zich voortijdig uit het proces terugtrekken. Efficiënt werken en positieve bekrachtiging zorgen er voor dat sourcers meer kandidaten gaan benaderen. Recruiters moet dus hun nek durven uitsteken, vacaturehouders willen overtuigen en achter de broek aan zitten.

de vacaturehouder

Wij vullen de talent pipeline maar de vacaturehouder heeft de sleutel in handen. Sourcing en talentpooling doe je als je te weinig sollicitanten op je vacature(s) krijgt. Ik ga geen pleidooi doen om eisen te laten zakken, maar meestal hebben vacaturehouders te hoge verwachtingen van kandidaten. Later wordt dit vaak wat realistischer en regelmatig krijgen we te horen dat het-niet-helemaal-ideale-profiel eigenlijk best wel een goed kandidaat is.

Vacaturehouders vergeten soms ook om benaderde kandidaten “koninklijk” te behandelen. Als je kandidaten benadert schep je extra verwachtingen. Verwachtingen die door alle schakels in het proces waargemaakt moeten worden. Lang wachten met feedback, kil afwijzen omdat je niet alle vinkjes scoort of hautain interviewen passen daar niet bij. Vacaturehouders die – ondanks overvolle agenda’s – wel de rode loper uitrollen, halen meer goede kandidaten binnen. Geef sourcers– na een proefperiode – het vertrouwen en laat ze direct de (bel)afspraak voor een kandidaat inplannen. Scheelt de recruiter een hoop tijd en geeft de sourcer regie en snelheid van handelen. De vacaturehouder hoeft dus helemaal niet hard te trappen, als die maar meebeweegt met dezelfde snelheid en niet telkens in de handrem knijpt.

Succes met trappen!

ps. 1 Als je benieuwd bent naar de verschillen tussen klanten in cijfers, neem contact op met Philip van Grieken.

ps. 2 Dank Chiel Kronenburg voor de mooi analogie van de harmonicabus.

automatisch nieuwe artikelen ontvangen? abonneer je hier

  • je gegevens gebruiken we alleen om contact met je op te nemen (zie privacy statement)

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

informatie

Geplaatst op 1 juli 2020
Categorie
Tags
Delen

misschien vind je deze ook interessant om te lezen