de HRK
kennisbank
kandidaten benaderen met een sourcingtandem

kandidaten benaderen met een sourcingtandem

Koen Roozen - 1 juli 2020

Sourcen (kandidaten benaderen) voor vacatures of een talentpool is hot in recruitmentland. Het is een uitstekende manier om in contact te komen met latente kandidaten die achteroverleunen omdat ze toch wel benaderd worden of nog niet op zoek zijn. En dit blijft – Corona of niet – voor veel groepen in techniek en IT gewoon zo (lees hier waarom: mismatch arbeidsmarkt blijft ondanks corona). Dat sourcing in combinatie met talentpooling goed werkt zien wij bij onze eigen klanten. Sinds 2014 plaatsten wij via met onze sourcing a as service honderden kandidaten in IT en techniek (Java, .Net, koudetechniek en Cisco).

Maar we zien ook grote verschillen in resultaat bij klanten waarvoor wij sourcen. Deze variatie in opbrengst van sourcing en talentpooling kan veel oorzaken hebben. Denk aan de arbeidsvoorwaarden, standplaats, een concurrent die reorganiseert of de recruitmentkracht. Factoren waar je weinig directe invloed op hebt.

Maar er zijn knoppen waar je wel aan kunt draaien om het rendement te verhogen.

Een daarvan is de samenwerking tussen sourcer, recruiter en vacaturehouder. Een klant van ons vergelijkt sourcing met een harmonicabus met bewegende delen. De (externe) sourcers geven gas en sturen je naar de gewilde kandidaat. Maar dan… het tweede gedeelte: hoe gaat de klant of interne organisatie om met kandidaten? Blijven ze achter of bewegen ze soepel mee? Wij vergelijken sourcing ook wel eens met een tandem van drie mensen. Als je dit soepel en efficiënt je doel wil bereiken moet je de goede tandwielen kiezen, deze precies afstellen, regelmatig smeren en het juiste ritme vinden.

de externe sourcer

In sourcing zit de (externe) sourcer voorop, hij stuurt en trapt het hardst. Met groot verzet en veel energie zoekt, vindt en benadert hij kandidaten voor vacatures (of een talentpool). En natuurlijk verleidt hij de kandidaten tot een gesprek. Niet iedereen is een sourcer, dat vraagt om een specifieke ideale mix van sourcing & recruitmentvaardigheden. Maar succes begint al voordat je echt gaat sourcen: samen goed begrijpen wat je zoekt en elkaar de ruimte geven. Je kan een sourcer niet met een slechte geformuleerde opdracht op pad sturen. Begin dus met tijd, aandacht, energie en een beetje liefde aan het optimale zoekprofiel, dus:

  1. wat moet de kandidaat echt meebrengen?
  2. waar liggen de grenzen van het zoekprofiel?
  3. wat voor bijzonders heb je te bieden?
  4. hoe groot is de relevante kandidatenmarkt?
  5. welke gedeelte hiervan kan je in beweging krijgen?

Heb je dat goed gedaan? Laat dan de sourcer vooral met rust. Ze gaan knallen en kunnen prima bepalen of welke kandidaat bij je past.

de interne recruiter

Sommige recruiters doen het werk van de sourcer dunnetjes over en focussen zich op selectie en het werk van de sourcer. Is het echt wel de moeite waard om die kandidaat naar de manager te sturen? We zien ook recruiters die vertrouwen op de professionaliteit van de sourcer. Ze gaan de slag als facilitator of aanjager, zorgen vooral voor de beste candidate experience en begeleiden de vacaturehouder. Het werkt het best als de recruiter er voor zorgt dat kandidaten snel opgepakt worden en goede feedback ontvangen. Beter is iedere geïnteresseerde kandidaat een serieus (telefonisch) gesprek aanbieden met een relevant persoon. Dan kan je in sourcing harde beloften doen naar kandidaten en snel schakelen. Je voorkomt daarmee dat kandidaten zich voortijdig uit het proces terugtrekken omdat het allemaal te lang duurt. Efficiënt werken en het harde werken van een sourcer positief belonen met een snel gesprek tussen de kandidaat en de vacaturehouder, zorgt er voor dat sourcers nog meer kandidaten gaan benaderen. Recruiters: ga dus je nek uitsteken en durf vacaturehouders achter de broek te zitten.

de vacaturehouder

De sourcer vult de talent pipeline en de recruiter maakt het mogelijk, maar de vacaturehouder heeft de sleutel in handen. Sourcing en talentpooling doe je als je weinig sollicitanten op vacatures krijgt. Ik wil geen pleidooi doen voor lagere eisen, maar sommige vacaturehouders hebben verwachtingen van kandidaten die niet haalbaar zijn. Als je langer samenwerkt wordt dit meestal wel wat realistischer, maar dan ben je al enkele kandidaten verloren en dat is zonde.

Vacaturehouders vergeten soms ook om benaderde kandidaten “koninklijk” te behandelen. Als je latente kandidaten zelf benadert schep je extra verwachtingen. Deze verwachtingen moeten door alle betrokkenen in het proces waargemaakt worden. Lang wachten met feedback, kil afwijzen omdat een kandidaat niet alle vinkjes scoort of hautain interviewen passen daar niet bij. Vacaturehouders die wel de rode loper uitrollen halen meer goede kandidaten binnen. Geef in sourcing daarom – na de proefperiode – de sourcer het vertrouwen en laat ze direct een (bel)afspraak voor een kandidaat inplannen. Dit scheelt een hoop tijd en geeft de sourcer regie en snelheid van handelen. Zorg voor extra goede onderbouwing als je vaststelt dat iemand niet past bij de vacature (en dat is iets heel anders dan een kandidaat afwijzen). Kleine verbeteringen die veel effect kunnen hebben.

Uiteindelijk hoeft in deze tandem de vacaturehouder helemaal niet hard te trappen, als die maar meebeweegt met dezelfde snelheid, het stuur durft lost te laten en niet telkens in de handrem knijpt. En als de recruiter dan nog op tijd een drupje Haarlemmerolie toevoegt krijg je een samenwerking die gesmeerd verloopt.

Succes met trappen!

automatisch nieuwe artikelen ontvangen? abonneer je hier

  • je gegevens gebruiken we alleen om contact met je op te nemen (zie privacy statement)

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

informatie

Geplaatst op 1 juli 2020
Categorie
Tags
Delen

misschien vind je deze ook interessant om te lezen