met sourcen ga je kandidaten actief benaderen

In recruitment kan je simpel gesteld kiezen uit twee wervingstactieken: je gaat kandidaten actief benaderen of kiest voor passief werven. Bij passieve werving plaats je een advertentie en laat je het initiatief verder bij de kandidaat. Bij actieve werving – sourcen in recruitersjargon – benader je de arbeidsmarkt proactief. Je gaat op zoek naar geschikte kandidaten en maakt deze warm voor jouw vacature. Maar hoe doe je dat goed? En wat is het verschil tussen searchen en sourcen?

Sourcen (of sourcing) gebruik je vooral om latente baanzoekers te bereiken; mensen die niet echt op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging, maar wel de arbeidsmarkt in de gaten houden. Ze willen best een overstap maken, maar weten niet dat jij hun droombaan hebt. In deze doelgroep zou je zomaar de gouden kandidaat voor jouw vacature kunnen vinden, maar je moet hem wel bereiken en overtuigen. Deze ‘kandidaten’ zijn vaak extra kritisch, omdat ze in principe prima op hun plek zitten. Werk aan de (recruitment)winkel dus!

wanneer ga je sourcen?

Als recruiters spreken over sourcing bedoelen ze dat ze mensen benaderen via bijvoorbeeld LinkedIn of Github. Ze speuren naar geschikte kandidaten waarvan ze nog niet weten of willen solliciteren. Als je dit gedegen wil aanpakken – en dat wil je – is dit een tijdrovende klusje. Je benadert namelijk ook mensen die geen nieuwe baan willen of niet bij jou willen werken. Dat ontdek je pas nadat je iemand benaderd hebt en hij of zij reageert op jouw ‘. Met sourcen maak je wel je vijver aan kandidaten veel groter omdat óók de latente kandidaten in beeld krijgt. Sourcing zet je bijvoorbeeld in als je verwacht dat je met een vacature op een jobboard of je eigen site niet de juiste kandidaat kunt vinden. Je zet sourcing dus in bij het recruiten van software ontwikkelaars maar niet voor de werving van een administratief medewerker.

hoe ziet een goede sourcingstrategie er uit?

Sourcen is daarom veel meer dan zomaar een groep mensen aanspreken op LinkedIn en hopen dat een paar kandidaten geïnteresseerd zijn in jouw vacature. Je wil dit gedegen aanpakken omdat de verkeerde mensen benaderen veel tijd kost en weinig oplevert. En belangrijker nog: het is slecht voor jouw imago als werkgever. We kennen allemaal de verhalen van IT’ers die voor compleet de verkeerde rol benaderd worden. Een goede sourcingstrategie ziet er daarom als volgt uit

1. Analyseer: analyseer de vacature en organisatie en onderzoek de echte pluspunten waar je mee kunt scoren
2. Scan: scan de arbeidsmarkt, de concurrenten, onderzoek binnen de doelgroep waar je de hoogste slagingskans hebt en toets jouw propositie
3. Plan: maak een plan hoe je de deze doelgroep gaat benaderen, hoe je recruitmentproces er uit ziet en wie welke taak op zich neemt
4. Source: identificeer, benader en ga het gesprek aan met potentiële kandidaten
5. Beoordeel: evalueer welke kandidaten die interesse tonen bij jouw vacature kunnen passen (deze stap lijkt veel op de cv-screening)
6. Recruit: kansrijke kandidaten met interesse neem je op in het recruitmentproces (vaak is dit ook de overdracht naar de recruiter)

sourcen is meer dan kandidaten zoeken

Een profiel vinden van iemand voor jouw vacature is een onderdeel van sourcen. Een term die je bij sourcing vaak tegenkomt is de boolean search (straks leggen we uit wat dat is). Voor een goede sourcer is kandidaten vinden niet zo heel lastig, het gaat vooral om de juiste kandidaten te engagen: enthousiast maken voor jouw verhaal, vacature en organisatie. Vergeet niet dat deze kandidaten niet op zoek zijn vaak wat extra aansporing nodig hebben. Bedenk daarom goed hoe en met welk aanbod je de kandidaat wil verleiden. En wat je doet als je geen reactie krijgt. Een groot gedeelte reageert helemaal niet en vaak zijn er twee of drie contacten (touchpoints) nodig voordat iemand echt reageert of solliciteert. Allemaal zaken waar je als sourcer over na denkt.

wat is een boolean search?

Een boolean search passen we allemaal toe zodra we zoeken op Google – je kent dit dus eigenlijk al. In recruitment gaat dit over de combinatiewoorden waaraan een cv of profiel moet voldoen om te passen bij je vacature, bijvoorbeeld: recruiter EN junior OF trainee. Een uitgebreide uitleg vind je hier: Recruitment Boolean.

Dit is een van de instrumenten die een sourcer inzet. Binnen het vakgebied bevinden zich recruiters die van sourcing hun expertise maken. Zij kennen alle instrumenten en weten de meest lastige profielen te vinden. Ze weten precies hoe ze iemand verleiden en krijgen goede conversie op hun berichten. Sourcen omvat daarom veel meer dan alleen een functietitel op LinkedIn invoeren en een handjevol mensen een bericht sturen. Sommige recruiters doen dit buitengewoon goed, anderen ervaren het als corvee. Niet iedere recruiter is dus een sourcer. In deze post gaan we dieper in op de verschillen en overeenkomsten tussen een sourcer en een recruiter.

wat zijn de voor- en nadelen van sourcen?

Sourcing heeft een paar grote voor- en nadelen. We zetten de belangrijkste op een rijtje:

✅	Jouw vacature wordt zomaar over het hoofd gezien. Er zijn meer kandidaten latent beschikbaar dan er actief op zoek zijn. Sourcing maakt jouw kandidatenvijver ongeveer 3x groter. De kans dat je een goede kandidaat stijgt enorm.
✅	Met sourcen benader je potentiële kandidaten via LinkedIn (daar is – het zeer gebruiksvriendelijke – LinkedIn ook voor bedoeld). Mensen zijn gewend om via dit kanaal benaderd te worden voor leuke banen. Ga er gewoon voor!
✅	Met sourcen benader je alleen mensen die passen bij je vacature. Deze eerste screening voorkomt dat je met oninteressante kandidaten in gesprek moet gaan.
❌	Veel mensen die je tegenkomt zijn niet op zoek naar een nieuwe baan. Grote kans dat ze nee zeggen tegen jouw mooie vacature. Houd er rekening mee dat je gemiddeld 40 (of meer) mensen moet benaderen voor een vacature.
❌	Met hagel schieten naar kandidaten is slecht voor je reputatie. Benader daarom iedereen op maat, ook al kost dat behoorlijk wat tijd. Een getrainde sourcer benadert 20 – 30 mensen per dag. Een arbeidsintensief klusje.

een paar tips waarmee je beter gaat sourcen

Tot slot een paar praktische tips waarmee je jouw sourcing kunt verbeteren:

• Weet wat je zoekt en hoe de ideale gekwalificeerde kandidaat Praat met collega’s over de tools, systemen, certificaten, afkortingen et cetera die zij als experts gebruiken. Ook is het handig om te werken met ‘peer profiles’, collega’s die de vacaturehouder het liefst zou willen klonen. Zo kun je beter inspelen op de beweegmotieven van de doelgroep.
• Het is belangrijk voldoende kennis te hebben over de rol waarvoor je werft. Hiermee voorkom je pijnlijke reacties van kandidaten die aangeven dat je géén benul hebt waarnaar je op zoekt bent. Benader kandidaten selectief.
• Zorg dat je eerste bericht in de roos is. Sourcing vraagt wat van je schrijverstalent. De exacte opzet van je reach out hangt af van wie je benadert. Neem telkens 2 of 3 aanknopingspunten vanuit jouw aanbod mee die passen bij de persoon in kwestie en laat zien dat je de preselectie goed gedaan hebt. Bij twijfel laat je altijd je bericht lezen door een collega die een soortgelijke rol heeft.
• Het heeft geen zin om 50 kandidaten tegelijk te benaderen met een standaardmailtje. Let ook op dat je niet meerdere mensen uit 1 team tegelijkertijd met hetzelfde bericht benadert. Collega’s praten met elkaar, dus het speciale gevoel dat je wil overbrengen verdwijnt als sneeuw voor de zon.
• Maak je bericht persoonlijk en bedenk dat jouw bericht gelezen wordt door een persoon en niet door een profiel (dus “jij viel mij op” is beter dan “jouw profiel viel mij op”). Vermijd twijfelwoorden als ‘wellicht’, ‘misschien’, ‘probeer’ en stuur niet meteen een vacature mee met je eerste bericht. Maak je bericht niet te kort maar ook niet te lang. Berichten met 300 – 500 tekens scoren het beste en geven de hoogste kans op een positieve reactie.

Nu je iets meer weet over sourcen zie je misschien dat sourcen naar kandidaten om tijd, knowhow, inspanning en discipline vraagt. Op de arbeidsmarkt is deze tactiek in recruitment vaak onmisbaar om het juiste talent te vinden. Vind je dat lastig of heb niet voldoende tijd? Wij bieden diverse mogelijkheden in sourcing as a service aan waarmee we je ondersteunen in jouw zoektocht naar het juiste talent.