de kennisbank voor
arbeidsmarktcommunicatie
en recruitment

co-creatie in sourcing

Als aanbieder van sourcing-as-a-service ronden we sourcingprojecten af met een korte evaluatie. De meeste projecten sluiten we gelukkig af met tevreden opdrachtgevers. Recent was een opdrachtgever (op zoek naar IT-personeel) echter niet helemaal tevreden. Uit onze evaluatie bleek dat ruim 50% van de gevonden kandidaten niet op gesprek kwam. Volgens ons omdat het proces vanuit de organisatie vroegtijdig werd stopgezet. In de ogen van de recruiter omdat een benaderde kandidaat, die niet snel terugbelt, niet geïnteresseerd genoeg is. Deze reactie bleef in mijn hoofd rondzingen.

Mag je van een iemand die je benadert met een vacature hetzelfde verwachten als van een sollicitant?

don’t call us, we’ll call you

De reactie van de recruiter doet me denken aan het liedje ‘Don’t Call Us We’ll Call You’ (luister het hier op www.youtube.com). Sugerloaf bezingt hier het arrogante gemak waarmee platenbonzen muzikaal talent afwimpelen. (Sugerloaf had al eerder een hit gescoord.) Je raadt het al: de zoete wraak volgt natuurlijk door een kneiterhit te scoren met dit nummer uit 1975.

Inmiddels leven we in 2021. De wereld is radicaal veranderd.

De macht van de oude platenmaatschappijen is gebroken door Youtube, Spotify en andere social media. De veranderingen op de arbeidsmarkt zijn niet minder radicaal. Er zijn bijna 1,5 miljoen zzp’ers op een beroepsbevolking van nog geen 9 miljoen mensen, er is een stortvloed aan vacatures (meer dan 450.000) en als je wil kan je als sollicitant via websites en reviewsites meer over organisaties en recruiters te weten komen dan ooit tevoren. Het recruitmentproces is volledig geëmancipeerd. Sterker nog: kandidaten hebben de macht!

kies voor co-creatie in recruitment en sourcing

Daarom is het bittere noodzaak dat je in iedere recruitmentstap de kandidaat centraal stelt. Dat doe je door een goede candidate experience te creëren. De recruiter in kwestie doet dat duidelijk niet en kiest voor een employer centric recruitment benadering, waarbij het proces en de agenda van de recruiter leidend zijn – don’t call us, we’ll call you.

Dit verhoudt zich slecht tot het gegeven dat iedere kandidaat uit meerdere goede opties (banen en organisaties) kan kiezen. Daarom is candidate centric recuitment nu belangrijker dan ooit. Als je recruitment in co-creatie benadert, waarbij je niet alleen het recruitmentproces afstemt op de kandidaat, maar ook kijkt naar bijvoorbeeld de inhoud van het werk of de aanbieding, ga je meer mensen aannemen. Kies je voor co-creatie, dan kies je voor samenwerking waarbij alle deelnemers invloed hebben op het proces en de uitkomst daarvan. In dit geval ‘het werk oriëntatie- en keuzeproces’.

 employer centric recruitment  candidate centric recruitment
 functies en vacatures  loopbaan
 taken  waarden
 ervaring en specifieke vaardigheden  competenties en ontwikkelpotentieel
 incidenteel recruiten  recruitment staat altijd aan
 overtuigen en solliciteren  informeren en verleiden
 cv staat centraal  mens staat centraal
 weinig touchpoints & interactie  veel touchpoints en interactie
 how & what (Sinek)  why

Ik zie veel organisaties, vacaturehouders en recruiters in een reflex nog teruggrijpen op ‘de oude’ lineaire benadering van recruitment. Je stelt de vacature op, gaat werven, selecteert kandidaten en neemt één kandidaat aan voor een vacature. Daarna herhaal je dit proces. Hoe anders verloopt recruitment als je het benadert vanuit een continue stroom, waarbij je een netwerk van talent zoekt. Hierin blijft alles in beweging en probeer je telkens een stapje dichter tot elkaar te komen. Klinkt als talentpooling, nietwaar?

In onze dienstverlening passen wij co-creatie al jaren actief toe. We kiezen bewust voor een brede benadering van recruitment, gebaseerd op een aantal principes waarmee we samen met opdrachtgevers de best passende recruitmentvorm kiezen.

Ook in de werving van collega’s werken wij met co-creatie. Natuurlijk hebben wij posities waar wij vanuit gaan en volgen we een proces, maar iedere potentieel nieuwe medewerker krijgt maximale ruimte om zowel het proces als zijn/haar nieuwe baan op maat te maken. Dit in praktische zaken (aantal uren, startdatum, wel/geen auto et cetera), maar zeker ook bij invulling van de rol. Als een kandidaat drie van de vier kernprestatiegebieden van een rol kan of wil invullen, kijken we of we de match kunnen maken door te schuiven met taken (binnen HR staat dit bekend als jobcrafting).

culture eats strategy for breakfast

Dit sluit aan op de discussie of je moet matchen op cultuur/DNA/persoonlijkheid of op taken/vaardigheden/enzovoort. Natuurlijk let je bij selectie op beide invalshoeken, uiteindelijk moet iemand vooral ook bij je organisatie passen, of in de woorden van Peter Drucker: “Culture eats strategy for breakfast.”

Terug naar de recruiter die teruggebeld wilde worden. Er is een groot verschil tussen mensen die je benadert en mensen die solliciteren op je vacature. De sourcer krijgt mensen in beweging, maar pas wanneer die beweging goed ingezet is, kan misschien een sollicitatie volgen. Een sourcer heeft dit ooit perfect omschreven: “It’s a sourcer’s job to turn people into leads, it’s the recruiter who converts leads into applicants.”

Omdat ik liever niet over mensen als ‘lead’ schrijf, stel ik voor dat we het verder over potentials hebben. In sourcing kun je reactiesnelheid of niet reageren van een potential niet koppelen aan de motivatie van die persoon voor de job of jouw organisatie. Dat is de oude, lineaire employer centric benadering van recruitment. Niet alle goede potentials reageren direct en adequaat. Goede sourcers weten dit en blijven daarom in contact, totdat de goede kandidaat daadwerkelijk aan tafel zit (of echt nee zegt).

wat jij als recruiter wil doet er niet toe

Tegenwoordig krijgen we de hele dag informatie binnen over werk, familie en online bestellingen. De telefoon, whatsapp, e-mail, nieuwsites, social media: we staan continu in contact en krijgen dagelijkse boodschappen op ons afgevuurd. In deze informatie-overload bewegen sourcers. Ze sourcen voor vacatures en op doelgroepen die dagelijks berichtjes krijgen van recruiters die ze nog niet kennen. Recruiters die hen ‘lastigvallen’ met een vacature terwijl ze niet op zoek zijn naar een nieuwe baan.

Wie zit daar nu op te wachten? Niet voor niets worden recruiters regelmatig vergeleken met energieverkopers die je lastigvallen tijdens je Netflix-uurtje. Iedereen stapt wel eens over van energieleverancier of wisselt ooit van baan. Maar niet als je aan het Netflixen bent. Met de verkeerde timing of aanpak beland je als sourcer met je interessante vacature op het stapeltje: ‘later’.

see-think-do-care

In sourcing is het dus goed om je altijd af te vragen in welke fase de potential zich bevindt. Wij hanteren onze eigen candidate journey, maar je kan bijvoorbeeld werken met Google’s SEE-THINK-DO-CARE model.

Een sollicitatie indienen of op gesprek komen is een conversie. Conversies die om een actie van de potential vragen, zitten in het ‘DO’ stadium. Met enige dichterlijke vrijheid durf ik wel te stellen dat terugbellen op een ingesproken voicemail ook een conversie is. Als iemand niet terugbelt, zit hij/zij nog in de ‘THINK’ fase. Deze fase overslaan zorgt dat de potential zich gepusht voelt met als gevolg dat de journey voortijdig afbreekt.

hoe ga je dan wel om met potentials?

Structureel wil je natuurlijk bouwen aan een candidate centric recruitment benadering. Ik kan je verklappen: dat heb je niet morgen gerealiseerd. Maar je kunt morgen wel een andere belangrijke horde nemen. En dat is dat je je eigen ego even opzij zet. Jij bent belangrijk, maar de mogelijke kandidaat is veel belangrijker.

Gebruik ook de kracht van de herhaling. Stuur dus gerust een vriendelijk herhaalbericht naar de potential die nog niet heeft gereageerd. Grote kans dat je dan alsnog een reactie krijgt. Als een potential niet reageert, betekent dit niet dat jij je werk niet goed doet of niet serieus genomen wordt. Het komt gewoon even niet uit. Jouw potential was net aan het Netflixen.

Meer artikelen en updates ontvangen? Meld je dan aan voor onze nieuwsbrief.

  • we gaan correct met je gegevens om (zie privacy statement)

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

misschien ook interessant om te lezen

informatie

Geplaatst op
Tags
Delen