recruitment jargon eenvoudig uitgelegd
Een profiel van de ideale kandidaat met onverenigbare eigenschappen (bijvoorbeeld een hands-on beleidsadviseur).
Op een platform gericht en actief kandidaten zoeken en benaderen dee kunnen passen op je vacatures.
Het proces van beoordelen en kiezen dat tot doel heeft de best gekwalificeerde kandidaat aan te nemen voor een vacature. Selectie is de fase die volgt na de werving en kan bestaan uit preselectie, interviews, assessments en screening.
De harde en zachte functieeisen waarop selecteurs kandidaten beoordelen om te bepalen of deze kandidaat in aanmerking komt voor een openstaande vacature.
Een lijst met mogelijke kandidaten die passen op de vacature en uitgebreider beoordeeld zijn op interesse en geschiktheid (bijvoorbeeld door een telefonisch interview of 1e gesprek).
Het gebruik van sociale media platforms en professionele netwerken voor het werven en aantrekken van kandidaten voor openstaande vacatures.
De Sollicitatiecode is door de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) opgesteld en omvat gedragsregels waaraan elke werkgever en sollicitant zich bij het aannemen van personeel zou moeten houden.
Sourcen of sourcing is het gericht (actief) zoeken naar informatie en contactgegevens van gekwalificeerde kandidaten via onder meer vacaturesites, sociale netwerken en zoekmachines om ze vervolgens te benaderen.
Een gerichte, doordachte aanpak van het zoeken, vinden en benaderen van schaarse kandidaten, die start met een diepgaande analyse van de vacature en de arbeidsmarkt en eindigt met de selectie van een kandidaat.
Een externe partner die op afroep of structureel gaat sourcen naar kandidaten voor (toekomstige) vacatures.
Een gedragsgerichte interviewmethode die gebruikt wordt voor sollicitatiegesprekken. De STAR kent een vaste structuur waarbij je Situatie beschrijft, dan de Taak specificeert en de Actie en het Resultaat van de sollicitant uitvraagt.
Een uitgebreide STAR met een vijfde stap voor Reflectie, waarbij de sollicitant een reflectie geeft op wat er goed en fout ging.
De kracht waarmee een vacature of andere communicatie-uiting de aandacht naar zich toe weet te trekken.
Het identificeren en in kaart brengen van gekwalificeerde kandidaten in een bepaalde doelgroep voor toekomstige recruitment doeleinden,bijvoorbeeld het opbouwen van een talentenpool of sourcing
Een lijst met potentiële kandidaten die geïnteresseerd zijn in een of meer specifieke vacature(s) en hiervoor geschikt bevonden zijn.
Een opgebouwd bestand of netwerk van (toekomstige) sollicitanten waaruit gericht geput kan worden bij het invullen van vacatures.
Een aanpak van arbeidsmarktcommunicatie waarbij je een band/relatie met de potentiële kandidaat opbouwt en onderhoudt. Dit vormt een belangrijk onderdeel van talent pools. Veel gebruikte synoniemen zijn applicant relationship management (ARM) en employee relationship management.
Met de term talent acquisition beschrijf je de integrale strategie van een organisatie om talent aan te trekken en te behouden. Waar recruitment vaak gericht is op het invullen van vacatures, richt Talent Acquisition zich meer op de lange termijn.
Een verslag waarmee een medewerker beschrijft wat hij/zij bij de werkgever doet en hoe hij/zij dit waardeert.
De doorlooptijd tussen de aanvraag van het wervingsproces en het moment waarop de kandidaat het contract ondertekent.
De volledige doorlooptijd tussen de start van het wervingsproces en de start van de aangenomen kandidaat in functie. Dit is onder te verdelen in time to fill en time to start.
De doorlooptijd tussen het moment dat een kandidaat wordt aangenomen en het moment waarop deze daadwerkelijk begint in de nieuwe functie.
Een model waarbij een organisatie een actief en geïntegreerde aanpak hanteert op zowel de vaste als tijdelijke medewerkers.
de momenten waarop een kandidaat interactie heeft met een organisatie. Tijdens deze momenten kan je een goede indruk maken en de kandidaat aanspreken.