In gesprek met Geert-Jan Waasdorp, een ervaren ondernemer in recruitment en weleens ‘de Wikipedia van de Nederlandse arbeidsmarkt’ genoemd, kijken we naar de huidige arbeidsmarkt. Deze markt is gecompliceerd en ondanks een lichte afvlakking van de vraag, blijft het tekort aan talent voortduren. Deze krapte onderstreept het belang van doeltreffende wervingsstrategieën en het innovatief inzetten van alle middelen om talent te werven. Samen onderzoeken we kansen en mogelijkheden en bekijken wanneer sourcing wel/niet de juiste oplossing is voor jouw recruitmentuitdagingen.

een katalysator voor sourcing

In Nederland is sourcing nog relatief nieuw. Pas in 2012-2013 zijn we in ons land echt hiermee begonnen. Mede dankzij platformen als LinkedIn is ons inzicht in de arbeidsmarkt en de bereikbaarheid van kandidaten enorm toegenomen. Dat zorgt ervoor dat op dit moment 42% van de kandidaten één of meerdere keren per kwartaal benaderd wordt. Met die percentages kan je eigenlijk stellen dat het bijzonder is als je niet wordt benaderd. Logisch dus dat het zoekgedrag van kandidaten verandert.

overvloed aan banen leidt tot keuzestress

Mensen laten zich tegenwoordig liever vinden dan dat ze zelf actief op zoek gaan naar een nieuwe baan. Het overaanbod aan vacatures leidt tot iets geks: keuzestress bij werkzoekenden. Vergelijk het maar met een winkelschap met 80 verschillende soorten jam: te veel keuze! De zoektocht naar de juiste baan op de ongelofelijk complexe arbeidsmarkt wordt hierdoor bemoeilijkt. Een recruiter of sourcer kan bij die zoektocht als baken fungeren; als een coach die de werkzoekende helpt bij het maken van de juiste baankeuze. Sommige bureaus spelen daar handig op in en stellen zich op als een careercoach voor gewild talent.

latent en actief zoekgedrag

In Nederland zoekt ongeveer 10% actief naar een baan en 50% is latent zoekend. Dat betekent dat ongeveer 60% van onze beroepsbevolking overweegt om direct of binnen een jaar van baan te wisselen. De ongeveer overige 40% van de bevolking, die niet op zoek is, is ‘out of scope’ voor recruitment. Maar bedenk dat ook niet alle latent zoekenden even actief de zoektocht naar een nieuwe baan oppakt. Slechts een aantal staat open voor recruiters en spant zich een beetje in door te zeggen: “Oké, je mag me benaderen.”

Het is dus verstandig om bij vacatures te kijken naar de verhouding tussen actieve en latente baanzoekenden. Als je één actieve baanzoeker hebt voor elke vijf latent zoekenden (ongeveer 20%), sta je voor een heel andere recruitmentuitdaging dan wanneer maar 3% van je doelgroep zelf actief op pad gaat. Die verhouding tussen de actief en latent zoekenden geeft aan hoe complex je werving wordt en welke instrumenten je moet inzetten: met minder actief zoekenden en meer latent zoekenden wordt het moeilijker om succesvol te werven. Vaak maken we de fout om de hele latente groep over één kam te scheren, wat niet correct is.

sourcingdruk en vacaturedruk

Sourcingdruk is een belangrijke indicator voor de krapte en schaarste van een doelgroep. Een hoge sourcingdruk, zoals bij softwareontwikkelaars (waar dit bijna het dubbele van het Nederlandse gemiddelde is), wijst erop dat deze groep te schaars is om op een andere manier dan via directe benadering te werven. Maar er zijn ook sectoren, zoals zorg en onderwijs, waar de sourcingdruk lager is. Deze groepen zijn wel even schaars maar sourcing wordt hier nog niet algemeen ingezet. Let wel: deze sectoren zijn bezig met een inhaalslag. Sourcingdruk blijkt het meest voorspellend voor krapte, vooral bij ‘white collar’ beroepen waar het instrument goed is ingevoerd.

Vacaturedruk – het aantal openstaande vacatures ten opzichte van een actieve baanzoeker – toont aan hoeveel vacatures er zijn voor elke werkzoekende. De arbeidsmarkt is in evenwicht als de verhouding één op één is. In Nederland is deze verhouding nu gemiddeld vier op één, een stabiel cijfer dat we al langere tijd terugzien. Voor elke actieve baanzoeker hebben we dus gemiddeld vier vacatures beschikbaar. Echter, voor sommige beroepen is deze verhouding maar liefst 250 op één. Dit illustreert de ernst van de uitdaging.

het juiste recruitmentinstrument kiezen met data

Het is essentieel om slimme recruitmentinstrumenten in te zetten die aansluiten bij het zoekgedrag van de doelgroep. Met gegevens uit bijvoorbeeld ‘Giant’ van Intelligence Group kun je op een gefundeerde manier je recruitmentinstrument kiezen. Vijf datapunten die belangrijk zijn bij het bepalen van je strategie zijn:

• De verhouding tussen actief, latent en passief zoekgedrag.
• Het aantal baanwisselaars in het afgelopen jaar.
• De sourcingdruk binnen de doelgroep.
• De vacaturedruk.
• En natuurlijk de omvang van je doelgroep.

Een voorbeeld: als 3% van de doelgroep actief op zoek is naar een baan, bereik je deze maar een klein gedeelte met een passief instrument als post & pray. Wanneer je ziet dat 20% van de kandidaten afgelopen jaar van baan is gewisseld, weet je dat 17% niet zelf heeft gesolliciteerd omdat ze latent waren. En als je merkt dat de sourcingdruk 55% is, begrijp je dat een groot deel van de doelgroep verwacht actief benaderd te worden door een recruiter. De juiste keuzes maken vraagt om goed nadenken over wat data echt betekent en hoe je deze met elkaar combineert.

sourcing is een flow

Als je bedenkt dat latente kandidaten binnen een redelijk termijn van baan willen wisselen, is het bij recruitment belangrijk te onthouden dat niet alle keuzes vaststaan. Je kan de keuze van mensen sturen. Toegegeven, sommige kandidaten maken zeer strategische keuzes en willen alleen werken voor bepaalde organisaties als de tijd voor hen rijp is. Anderen nemen meer beslissingen in het moment en reageren op de vacature die hen op dat moment het meeste aanspreekt. Sourcing – of elke andere vorm van marktbewerking – is een dynamisch proces dat de brug slaat tussen de ad hoc sollicitant en de vastgeroeste, moeilijk te bewegen kandidaat. Stap voor stap beweegt iemand zich van passief richting de status van latente kandidaat en uiteindelijk tot een actieve sollicitant.

recruitmentbureau inhuren of sourcen?

Als een vacature weinig sollicitanten oplevert, omdat er bijvoorbeeld weinig actief werkzoekenden zijn, wordt voor het gemak vaak een bureau ingeschakeld. Dat werkt prima voor incidentele vacatures. Maar als je regelmatig bepaalde vacatures moet vervullen of vaak in dezelfde doelgroep werft, is het verstandiger om dit zelf te organiseren door sourcers in dienst te nemen. Uiteraard moet je deze professionals goed trainen en sourcing als een aparte discipline inrichten. Je kunt er ook voor kiezen om sourcing in te zetten via een externe partner (bijvoorbeeld sourcing as a service  van HetRecruitingKantoor).

er zijn 20.000 bureaus en 2.500 jobboards en dat heeft een reden

Een van de oorzaken waarom we allemaal zo druk zijn met recruitment, is dat we vergeten onze retentie (behoud van medewerkers) te verbeteren. Met ‘de achterdeur wijd open’ beland je al snel in een situatie, waarin in Nederland maar liefst 20.000 bureaus en 2.500 jobboards actief zijn met het invullen van nieuwe vacatures. Werkgevers ervaren deze keuzestress ook wanneer ze op zoek gaan naar nieuw personeel. Het is veel slimmer om eerst de interne mobiliteit te verbeteren en je talentpool te benutten, om pas daarna te zoeken naar externe kandidaten. En, als je het goed organiseert, kun je LinkedIn eigenlijk als externe talentpool beschouwen, dat talent heeft zich als het goed is al aan je merk verbonden. Vanuit dat perspectief is recruitmentmarketing automation (RMA) misschien wel de krachtigste recruitmentstrategie die bestaat. Het combineert sourcing, marketing, talentpooling en employer branding.

een andere kijk op recruitment is nodig

Deze benadering van de arbeidsmarkt strookt vaak niet met hoe recruiters hun rol nu vervullen. Zij zijn toch wel heel erg gefocust op het invullen van die ene acute vacature. Het is niet vreemd dat veel recruiters zeggen dat de talentpool in onze ATS een ‘dead pool’ is. Het actief onderhouden van je netwerk vraagt om een duidelijke kijk op sourcing. In feite kun je dus stellen dat wervingsstrategie zonder sourcing, geen compleet wervingsplan is. En als je het zo bekijkt, is sourcing een specialisme; niet iets dat een recruiter ‘erbij’ doet om die incidentele lastige vacature in te vullen. Als je je recruiters een LinkedIn-recruiterseat geeft en verwacht dat ze structureel gaan sourcen, is LinkedIn de enige die blij wordt. De kandidaat zeker niet. Sourcing neem je als een aparte taak op je.

Wil je nog meer interessante inzichten horen van Geert-Jan? Bekijk dan hier het hele gesprek tussen Geert-Jan Waasdorp en Koen Roozen (35 minuten).