Tegenwoordig vervult sourcing een essentiële rol in het wervingsproces, vooral voor posities die moeilijk te vervullen zijn. Sourcen betekent: actief op zoek gaan naar en betrekken van potentiële kandidaten. Niet alleen voor bestaande vacatures, maar ook voor het opbouwen van een talentpool. Maar vervangt sourcing de noodzaak van een goede werken-bij-site? We leggen deze vraag voor aan Bas van de Haterd, toonaangevend expert op het gebied van werken-bij-sites in Nederland.

sourcing: geen losse discipline

Sourcen is geen geïsoleerde activiteit; het is een integraal onderdeel van het gehele wervingsproces, waar ook je werken-bij-site toe behoort. Maakt sourcing deze site met vacaturevermeldingen overbodig? Absoluut niet! Je werken-bij-site is de voornaamste versterker van je sourcingactiviteiten. Tijdens het sourcen zal een kandidaat vragen stellen over de vacature waarvoor je een sollicitant zoekt. Het is daarom cruciaal kandidaten door te verwijzen naar je eigen carrièresite, waar zij relevante informatie vinden over de functie en je bedrijf.

je solliciteert niet op een jobdescription

Je koopt geen wasmachine uitsluitend op basis van de handleiding, zo solliciteer je ook niet alleen op basis van een functieomschrijving. Een goed ontworpen carrièresite is cruciaal om kandidaten een volledig en overtuigend verhaal te presenteren. Deze is uiteraard social proof (zie de principes van Cialdini), toont met wie zij gaan samenwerken en wat ze daarvoor terug mogen verwachten. Je site hoort de inhoud in overzichtelijke porties te presenteren; met video’s, foto’s en quotes, zodat kandidaten een inkijkje krijgen in de bedrijfscultuur en -waarden, iets wat je niet bereikt door alleen een vacaturetekst naar een kandidaat te sturen.

Hoewel sourcing en carrièresites hand in hand gaan (waarbij sourcing meer en meer ingezet wordt), is het belangrijk om te weten dat je sourcing vaak selectief toepast op posities waar kandidaten minder snel actief solliciteren. Sourcing is arbeidsintensief en kostbaar, maar als je sourcing combineert met een sterke carrièresite, kun je de effectiviteit van je recruitment verdubbelen! Een goede werken-bij-site wordt zo de belangrijkste multiplier voor je recruitmentrendement.

welke informatie moet je altijd aanbieden?

Dit antwoord is duidelijk: de vacature. Uit onderzoek van Talentboard, een van de grootste onderzoeken naar de kandidaatervaring wereldwijd, blijkt dat 90% van de kandidaten eerst naar de vacature kijkt. De meeste kandidaten bekijken de inhoud over je werkgeversmerk pas nadat ze zijn uitgenodigd voor een gesprek.

Het overtuigen om te solliciteren – de conversie van persoon naar kandidaat – ligt in de vacature. Deze gaat niet alleen over de baan zelf, maar ook over je werkgeversmerk (employer brand). Denk aan quotes, referenties, foto’s en tekst over hoe aantrekkelijk het is om voor je te werken. Je vacature moet natuurlijk aanpasbaar of in kleine porties consumeerbaar zijn (widgetable of snackable content). Een goed ingerichte vacature is dus van cruciaal belang. Deze bepaalt of iemand bij je wil solliciteren, jouw employer brand zorgt dat hij of zij daadwerkelijk voor het gesprek komt opdagen.

de candidate experience is belangrijk

De NS heeft bij het opbouwen van haar site zorgvuldig nagedacht over de doelgroepen. Machinisten hebben een ander soort werk- en informatiebehoefte dan IT’ers of freelancers. Als je voor elke doelgroep een aparte kandidaatervaring ontwikkelt, mock-up sites creëert en deze door je doelgroep laat testen, dan zit je echt op de goede weg. De NS heeft zo’n acht unieke journeys ontworpen. Een zeer krachtige aanpak.

het recruitment ecosysteem en talentpoolen

Talentpools houden in dat je relaties opbouwt en onderhoudt met potentiële kandidaten, die misschien nog niet klaar zijn om direct te solliciteren. Het is een langetermijnstrategie die voortdurend betrokkenheid en verzorging vereist. Talentpools kunnen worden opgebouwd door actieve werving, recruitmentmarketing of zelfs remarketingtactieken. Een mooi voorbeeld is een bouwbedrijf, dat tijdens de bouw van een groot voetbalstadion, voor fans van de club een site heeft gebouwd. Hierop zijn alle ins en outs van de bouw te zien. Bijvoorbeeld hoeveel kilometer elektriciteitsdraad er in het stadion gaat. De enige mensen die dat boeiend vinden, zijn elektromonteurs. En laten ze daar nu net naar op zoek zijn. Erg slim dus!

Door actieve sourcing te koppelen aan een goede carrièresite kun je het rendement van je sourcingactiviteiten verdubbelen. Sourcing staat niet op zichzelf, maar maakt deel uit van je recruitmentecosysteem. Een enkel bericht is niet voldoende en zelfs met een tweede herhaalbericht ben je er nog niet. Voor een grondige bewerking van kandidaten moet je al snel overgaan op remarketing. Dit is een goede, maar ook complexere aanpak. Eigenlijk zijn deze disciplines allemaal nodig om voldoende relevante contactmomenten met je doelgroep of kandidaten te hebben.

alles draait om waarde

Natuurlijk moet je wel iets bieden wat bezoekers van je site willen zien. Dit betekent dat een effectieve recruitmentmarketing of sourcingstrategie gericht moet zijn op specifieke doelgroepen en het analyseren van hun interesses. Een recruiter die IT-specialisten werft, moet dus zichtbaar zijn op IT-evenementen. Als je je doelgroep echt begrijpt – iets wat veel sourcers goed onder de knie hebben –  weet je ook waar ze gevoelig voor zijn en waar ze waarde aan hechten. Als iets echt van waarde is, zullen je toekomstige sollicitanten daarvoor een stap willen zetten. Zo heeft een Engelse opticienketen de volledige e-learning in een besloten community geplaatst, waarop zich ook veel medewerkers van concurrenten hebben ingeschreven. Een uitgelezen kans, want dit resulteert in een uitstekende sourcingbron. Vooral als je dat, net als deze keten, combineert met het presenteren van vacatures. Zo zie je namelijk meteen welke opticiens wellicht openstaan voor nieuwe kansen.

Wil je nog meer interessante inzichten horen van Bas? Bekijk dan hier het hele gesprek tussen Bas van de Haterd en Koen Roozen (28 minuten).