Als aanbieder van verschillende recruitmentdiensten worden we veel gebeld door opdrachtgevers die de instroom van sollicitanten op vacatures zien teruglopen. Ze zoeken nieuwe manieren om meer kandidaten aan tafel te krijgen. Zelf kandidaten benaderen voor vacatures (sourcing) lijkt dan de beste aanpak. En inderdaad, sourcing is een goede aanpak, maar is niet geschikt voor ieder type vacature, kandidaat of recruitmentvraag. Naast sourcing zijn er legio andere manieren om aan talent te komen voor je vacatures, recruitmentbureaus, job boards of carrièrebeurzen. Alleen hoe kies je het wervingskanaal dat het past bij jouw vacature? In dit artikel helpen we je met een paar tips op weg naar het beste wervingskanaal.

Sourcing is vooral geschikt als je kandidaten goed kunt identificeren (herkennen) in de arbeidsmarkt én je een aantrekkelijke vacature kunt presenteren. Je gaat dus niet sourcen voor een onaantrekkelijke vacature of voor een vacature waar duizenden kandidaten op kunnen passen. Starten met talentpooling – je zet in op het opbouwen van een netwerk met bijvoorbeeld superschaarse IT’s of technici – is weer minder geschikt wanneer je een vacature heel snel moet invullen. Trouwens, bij sourcing hoef je niet alleen te denken aan die schaarse softwareontwikkelaar, je kunt ook heel goed gediplomeerde huidspecialisten sourcen. Huidspecialisten lezen namelijk nauwelijks vacatures, maar zijn wel goed te herkennen omdat ze een afgeronde opleiding Huidtherapie hebben. Het is dus niet altijd vacaturetitel of het domein dat de best passende wervingsaanpak bepaalt.

22 interessante wervingskanalen

Laten we eerst eens kijken naar de wervingskanalen die je kunt inzetten. Er zijn veel manieren om je vacature ingevuld te krijgen, 22 veel gebruikte kanalen zijn:

1.    job boards (generiek en niche)	12.      je eigen website
2.    referrals (werven via collega’s)	13.      recruitmentbureaus
3.    detacheringsorganisaties	14.      sourcing (zelf of via dienstverleners)
4.    social media (zoals Facebook, Instagram)	15.      LinkedIn (diverse methoden)
5.    cv-databases (bijvoorbeeld van Indeed)	16.      je eigen recruitmentsysteem (ATS)
6.    Google adverteren (SEA)	17.      videocontent op YouTube/Vimeo
7.    niche platforms (GitHub, Tweakers, …)	18.      nieuwsbrieven
8.    open dagen	19.      campus recruitment
9.    carrièrebeurzen	20.      vakbeurzen
10.  stageplekken	21.      alumni activiteiten
11.  aggregators (vacatureverzamelaars o.a. Indeed)	22.      talentpoolen

 

Om efficiënt en effectief te werken, moet je voorkomen dat je te veel, te weinig of de verkeerde wervingskanalen inzet. Dat leidt tot onnodige kosten en veel tijdverlies. In een ideale wereld kan je door goede inrichting van je recruitmentorganisatie alle wervingskanalen doormeten. Zo weet je precies welk wervingskanaal voor jouw vacatures het beste werkt. Realiteit is dat veel organisaties niet zo goed in hun recruitment analytics zitten en op gevoel kanalen kiezen. Hoe kom je zonder data toch tot de juiste wervingskanalen voor je vacature(s)? We geven vijf onderwerpen waarnaar je kunt kijken, waaronder drie externe arbeidsmarktfactoren die je in overweging neemt bij de keuze van het juiste wervingsinstrument.

1. de omvang van je doelgroep

De omvang van je doelgroep is van grote invloed op je wervingskanaal. Als je een gespecialiseerde rol gaat invullen (denk bijvoorbeeld aan een softwareontwikkelaar die aan legacy beveiligingssystemen voor het spoor werkt), ga je natuurlijk geen grootschalige wervingscampagne opzetten. Specialisten als iG! en Brandchart kunnen je doelgroepinformatie geven waarmee je tot in detail ziet hoe je doelgroep eruitziet. Over het algemeen geldt: hoe specifieker je eisen of hoe nieuwer het vakgebied, des te kleiner je doelgroep.

Wervingsmiddelen met een groot, generiek bereik passen minder goed bij kleine doelgroepen. Heb je te maken met een kleine, specifieke doelgroep denk dan vooral aan sourcing, talentpooling, alumni recruitment of werving via referral.

2. de verhouding tussen passieve en actieve kandidaten

Om te bepalen welk wervingskanaal het beste past bij je vacature, kijk je zeker ook naar het zoekgedrag van je doelgroep. Binnen recruitment kennen we drie categorieën zoekgedrag: de actieve baanzoeker, de latente baanzoeker en de niet baanzoeker.

• De actieve baanzoeker zoekt bewust en gericht een (nieuwe) baan op bijvoorbeeld job boards en werken-bij sites. Meestal is minder dan 10% van je doelgroep actief op zoek.
• De latente baanzoeker zoekt niet actief naar een (nieuwe) baan, maar houdt de arbeidsmarkt wel in de gaten en reageert ook als hij/zij via sourcing benaderd wordt. De latente kandidaat wil best een overstap maken wanneer zich een kans voordoet. Dit is ongeveer 50% van je doelgroep.
• De niet baanzoeker (of passieve kandidaat) is niet op zoek en laat alle vacatures en arbeidsmarktcommunicatie van een werkgever links liggen. Dit is ongeveer 40% van je doelgroep.

De verhouding tussen de actieve, latente en passieve baanzoekers varieert natuurlijk per doelgroep en beweegt mee met veranderingen in de economie. Lager opgeleide kandidaten in een technische functie zijn minder actief op de arbeidsmarkt dan hoger opgeleide kandidaten in bijvoorbeeld commerciële beroepen. Tijdens economische onzekerheid (Corona!) neemt het consumentenvertrouwen af en vermindert de arbeidsmobiliteit.

Als algemene stelregel kan je hanteren: hoe passiever kandidaten zijn, des te actiever moet jij als organisatie of recruiter worden. Sourcing is een bekend voorbeeld van een actieve recruitmentbenadering die je kunt inzetten om een passieve doelgroep toch in beweging te krijgen.

3. de concurrentie op je vacature(s)

Kijk bij je vacatures niet alleen naar het aanbod kandidaten, maar ook naar je concurrenten op de arbeidsmarkt. Bij sommige vacatures heb je veel meer concurrentie dan bij andere. Dit noemen we de vacaturedruk, een getal dat aangeeft hoeveel soortgelijke vacatures openstaan ten opzichte van het aantal actieve baanzoekers. Ook hier verschaft een online doelgroepanalyse van bijvoorbeeld iG! je weer gedetailleerd inzicht. Heb je daar de middelen niet voor, ga dan zelf op onderzoek uit en kijk onder meer naar soortgelijke vacatures op Indeed, Nationale Vacaturebank en Monsterboard; dat geeft eveneens een aardige indruk.

De vacaturedruk voor een bepaalde vacature kan variëren in tijd of per regio. Zo schommelt het aantal vacatures voor recruiters sterk. In 2019 was recruiter nog een schaarste beroep en nog geen jaar geleden – tijdens Corona – was de vraag naar recruiters ruim 50% minder dan dat die nu is. Op dit moment zijn de recruiters weer extreem gewild.

(bron: https://www.werf-en.nl/recruiters-zijn-weer-volop-gewild/)

Naast deze drie externe factoren van de arbeidsmarkt, zijn er twee belangrijke interne factoren die de keuze voor je wervingskanaal bepalen.

4. de wervingskracht van je organisatie en vacature

Iedere organisatie heeft per type vacature een bepaalde wervingskracht, zeg maar het vermogen van een organisatie om voldoende goede kandidaten te werven tegen kosten die lager of gelijk zijn aan wat gangbaar is in de markt. In recruitmentjargon noemen we dit de Cost per Hire. Dit kan verband houden met externe factoren (omvang doelgroep), maar dat hoeft niet per se.

Vaak wordt gedacht dat een kleine doelgroep lastig te werven is en dat je daarvoor alles uit de kast moet halen. Maar als je in een kleine markt het sterkste merk bent met het beste aanbod, kan je (relatief) eenvoudig vacatures invullen. Farmaceutisch onderzoekers willen graag bij MSD werken, piloten vliegen graag voor KLM. De wervingskracht van deze bedrijven binnen specifieke doelgroepen is hoog. Dat betekent niet dat dit voor alle functies geldt: ook MSD heeft een flinke uitdaging bij het werven van onderhoudsmonteurs. Een goede recruiter bij MSD zal dus niet snel een farmaceutisch recruitmentbureau inzetten, maar wel schakelen met een bureau dat gespecialiseerd is in onderhoudspersoneel.

5. de frequentie en timing van je wervingsbehoefte of vacature

De oude gedachte over werven is: “We hebben een vacature, laten we die meteen invullen.” Terwijl niet alle vacatures even belangrijk zijn of direct ingevuld hoeven te worden. Een belangrijk inzicht, want tijd is schaars en snel een vacature invullen kost meestal extra geld. Als je een key functionaris moet vervangen die jouw organisatie verlaat, wil je deze urgente vervangingsvacature natuurlijk met spoed invullen. De kosten zijn dan wat minder belangrijk. In dit geval kan een recruitmentbureau de snelste weg naar succes zijn.

Je kunt recruitment heel anders inrichten als je zoekt naar vervangers voor ingehuurde professionals (vaak noodgedwongen omdat je niemand kunt vinden) of als je altijd iemand ‘extra’ kunt gebruiken. In dat geval kies je zeker niet voor een bureau, maar kies je beter voor talentpooling. Talentpoolen werkt (meestal) met een continuous recruitmentaanpak. Dan staat je werving altijd aan en neem je een nieuwe medewerker aan zodra deze zich aandient. Je werkt vanuit een bredere behoefte en doelgroep, dus niet vanuit een vacature. Met continuous recruitment lukt het vaker om zeer lastige vacatures in te vullen.

Belangrijk is dat je tevens kijkt naar de frequentie waarmee een vacature voorkomt. Als je heel af en toe een accountmanager met specifieke kennis van je branche zoekt, is het onlogisch om te kiezen voor talentpooling, kies dan liever voor een advertentiecampagne of sourcing. Zoek je regelmatig zo’n accountmanager, dan is het juist weer logisch dat je via een talentpool proactief de goede accountmanagers in jouw business leert kennen.

het best passende wervingskanaal inzetten

Het zijn deze vijf factoren: de omvang van je doelgroep; de verhouding tussen passieve en actieve kandidaten; de concurrentie op je vacature(s); jouw wervingskracht en de frequentie en timing van je wervingsbehoefte of vacature die de keuze van je wervingskanaal bepalen. Zonder een plan kandidaten benaderen of vacatures online publiceren, heeft in deze gespannen arbeidsmarkt weinig zin. Als je niet het best passende wervingskanaal inzet, ben je wel druk maar verlies je veel tijd en energie. Nadenken over je doelgroep en je organisatie maakt onlosmakelijk onderdeel uit je van recruitmentstrategie en verdient oprecht aandacht. Of zoals Abraham Lincoln ooit schreef: “Give me six hours to chop down a tree, and I will spend the first four sharpening the axe.”