Het valt de laatste tijd op: werkgevers zoeken andere manieren om vacatures in te vullen dan met een recruitmentbureau. Hebben de traditionele werving- en selectiebureaus dan hun langste tijd gehad? De aanleiding voor de vraag naar meer recruitment is duidelijk: de druk op de arbeidsmarkt is hoog; er zijn veel vacatures, de werkeloosheid daalt en de arbeidsmobiliteit van kandidaten is laag. Vacatures invullen met goede kandidaten is weer lastig. In zijn mooie post laat Wim Davidse (ga zijn updates volgen) scherp zien wat er aan de hand is.

Organisaties waar HR recruitment verzorgt hebben moeite om vacatures in te vullen. Ook recruiters ervaren dat ze harder moeten werken om vacatures ingevuld te krijgen. In het verleden belde je met een wervingsprobleem meestal met het werving- en selectiebureau of uitzendbureau. Op dit zijn er echter veel meer manieren om vacatures in te vullen. Hoe kies je uit al die manieren om je vacature in te vullen de juiste? We lichten er drie uit die een goede recruitmentperformance laten zien.

optie 1: inzetten op referral recruitment

Referral recruitment is een wervingsstrategie waarbij werknemers gestimuleerd worden om bekenden (bijvoorbeeld ex-collega’s) te benaderen voor vacatures of ze bij de recruiter aan te bevelen. Dit kan een programma zijn dat medewerkers beloont voor elke succesvolle aanbeveling. Referral recruitment is een effectieve recruitmentstrategie omdat werknemers vaak de beste ambassadeurs zijn van een bedrijf (werving!) en een persoonlijke aanbeveling over een fantastische oud-collega gewicht in de schaal legt (selectie!). Daarbij is referral recruitment vaak ook nog kostenbesparend. Veel organisaties hebben geen (goed) referral recruitmentplan en halen hier niet het maximale uit (zo’n 30% – 40% van je hires moet uit referral komen).

optie 2: een interim recruiter inhuren

Technisch gezien is een interim recruiter natuurlijk geen receruitmentkanaal, maar het is wel een goede manier om minder afhankelijk te worden van recruitmentbureau’s. Inmiddels is de freelance recruiter niet meer weg te denken uit het recruitmentlandschap. Toen wij in 2014 begonnen met bemiddeling van freelance recruiters beperkte het aanbod zich tot een paar duizend ervaren fulltime interim recruiters. Tegenwoordig zijn er duizenden freelance recruiters met een steeds diverses diensten-, kennis- en ervaringsprofiel: van parttime interim recruiters, experts die meerdere klanten via een abonnementsvorm services of echte projectrecruiters die fulltime een klant onsite ondersteunen over de volle breedte van recruitment. De interim recruiter is de expert die je ondersteunt als je merkt dat het op eigen kracht niet meer lukt kandidaten te vinden of je te maken hebt met piek of ziek.

optie 3: starten met source & search

De oude recruitmentterm ‘werving en selectie’ geeft ons vak fantastisch weer: recruitment draait om het werven van sollicitanten en het selecteren van kandidaten. Voor veel organisaties ligt de uitdaging vooral in het wervingsgedeelte van recruitment: waar vind je goede kandidaten en hoe zorg je ervoor dat ze bij jou aan tafel komen voor de vacature? Het is logisch vooral daarop in te zetten: het vinden van meer goede kandidaten voor je vacature(s). Bij source & search ga je – in plaats van te wachten op de sollicitatie – actief op zoek naar nieuwe medewerkers. Dat kan je doen door zelf gericht mensen te benaderen op LinkeIn. Je kan ook een externe sourcing dienstverlener inschakelen die je vooral versterkt op dat gedeelte van het recruitmentproces en zorgt voor een goede candidate experience. Daarna pak je als  recruiter of HR manager zelf het selectiegedeelte en het interne proces op.

goedkoper en beter dan een werving- en selectiebureau

Referral, sourcing & search (wij noemen dat sourcing-as-a-service) en de interim recruiter zijn alternatieven die bijna altijd een lagere cost per hire (CpH) realiseren en goedkoper, beter en effectiever zijn dan een werving- en selectiebureau. Een goede bestudering van de Stand van Werven geeft inzicht en zet per kanaal het aantal aannames wordt af tegen het aantal outperformers. Werving- en selectiebureaus en uitzendbureaus leveren minder aannames én minder outperformers dan andere kanalen. Eigenlijk werken alleen beurzen en het UWV nog slechter. Het zoeken naar kandidaten in cv-databases, source & search, referrals, werken met LinkedIn en je eigen recruitmentsite: allemaal recruitmentkanalen die meer en betere kandidaten opleveren.

bron: Stand van Werven 2020 – Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

oorzaken van underperformance van werving- en selectiebureaus

Als je verder kijkt is de underperformance van dergelijke bureaus goed te verklaren. De vier hoofdredenen waarom referrals, interim recruitment en sourcing meer goede kandidaten opleveren dan werving- en selectiebureau zijn:

1. werven vanuit de identiteit van een organisatie

Corporate recruiters (interim recruiters behoren hier ook toe) werven vanuit de identiteit van een organisatie. Ook bij sourcing kruip je in de huid van de opdrachtgever. De potentiële kandidaat wordt direct en exclusief benaderd en de identiteit en communicatiestijl van de opdrachtgever worden overgenomen. Werving- en selectiebureaus en uitzendbureaus werven vaak vanuit hun eigen identiteit.

2. betere selectie

Als je langer bij of voor een organisatie werkt ga je beter begrijpen waar het werkelijk om draait. De recruiter die bij je in huis werkt aan de vacatures, begrijp ook de informele van inmpliciete eisen bij de vacature en houd als (interim) corporate recruiter of HR adviseur rekening met de cultuur en de persoonlijkheid van de hiring manager. Subtiele informatie die externen niet hebben. In sourcing-as-a-service is dat niet erg, hier is selectierol is namelijk beperkt tot een beperktere prescreening.

3. meer wederzijds commitment

Werving- en selectiebureaus draaien nog vaak op no-cure-no-pay en moeten het hebben van snelheid. Bureaus krijgen vaak weinig ruimte om zich in een opdracht of opdrachtgever te verdiepen. Zo ontstaat er een vluchtige relatie waarbij de dienstverlening, relatie en selectie wordt afgeknepen tot het profiel van de kandidaat. De mens achter de kandidaat – zoals de persoon die op papier niet helemaal past maar wel een verrijking voor het team vormt – komt dan vaak niet in beeld.

4. verkeerd afgestelde beloning

Het werk van een werving- en selectiebureau wordt vaak uitbetaald zodra de kandidaat het contract ondertekent of na de proeftijd. Het bureau zet daarom alles op alles om een arbeidsovereenkomst getekend te krijgen. Dat betekent niet automatisch dat je de beste kandidaat krijgt. Je krijgt waarvoor je betaalt: iemand die ‘ja’ zegt tegen jouw vacature. Veel bureaus zijn professioneel en kijken goed of de kandidaat echt past en gemotiveerd is, maar we kennen allemaal wel een voorbeeld waarbij het helemaal mis ging.  Als je als opdrachtgever alle risico’s bij de leverancier wil neerleggen betaal je daarvoor een forse risicopremie. Het bureau moet de klant die iemand aanneemt namelijk ook laten betalen voor de klanten die niemand aannemen. In mijn post van een tijdje geleden beschreef ik hoe dat werkt.

nooit meer een werving- en selectiebureau dan?

Zeker niet. Er is een groot aanbod aan werving- en selectiebureau en velen bieden uitstekende diensten. Maar dat betekent niet dat je bij lastige vacatures altijd een recruitmentbureau moet bellen. Bijna altijd is er een alternatief denkbaar dat je goede kandidaten levert tegen een lagere Cost per Hire. Je zet een werving- en selectie of uitzendbureau dus alleen in als het echt niet anders kan en het bureau een goede toegevoegde waarde biedt. In het artikel hoe selecteer je een goed recruitmentbureau geven we je tips voor het selecteren van het juiste recruitmentbureau. Met sourcing, interim, referral en bijvoorbeeld ook recruitmentmarketing zijn er inmiddels steeds volwaardig alternatieven voor werving- en selectiebureaus en uitzendbureaus.