de HRK
kennisbank

nee is ook een antwoord!

Koen Roozen - 20 september 2019

Recruiters richten zich te veel op het vervullen van vacatures, en te weinig op de vragen die daaronder liggen, stelt Koen Roozen. ‘Durf ook eens nee te zeggen tegen de vacaturehouder. Daar help je hem vaak meer mee dan met ja zeggen.’

(interview met Koen Roozen door Peter Boerman (gepubliceerd op Werf& op 10 september 2019)

Ooit had hij een klant, die mensen opleidde om te werken met Microsoft. Die klant wilde alleen ‘de beste van de beste’ mensen uit de markt halen. Het moest gaan om ‘harde’ IT-profielen; mensen met minstens een afgeronde hbo-opleiding informatica, en ook hooguit 1 jaar afgestudeerd. Met minder hoefde hij niet aan te komen. En van die mensen wilde deze klant er 75 per jaar extra gaan opleiden. Kon hij dat misschien regelen?

‘Van de beschikbare mensen zou hij de helft moeten overhalen, hoe reëel is dat?’

Als enthousiast recruiter was de neiging groot om ‘ja’ te zeggen. Maar Koen Roozen besloot op dat moment eerst wat navraag te doen. En zo kwam hij erachter dat er elk jaar maar 150 van zulke mensen in Nederland afstuderen. Mensen om wie door heel veel bedrijven gevochten wordt. En van die mensen zou hij er dan de helft moeten overhalen om opnieuw in een klasje te gaan zitten? Hoe reëel is dat?

Het gesprek aangegaan

‘Als ik toen ja had gezegd, had ik een groot probleem gehad’, blikt hij nu terug. ‘Dan had die klant naderhand gezegd: “Waarom lever je niet? Dat hadden we toch afgesproken?” En dat zou dan ook terecht zijn geweest.’

‘Waarom specifiek deze eisen gesteld? Waarom wil je écht geen andere mensen?’

In plaats daarvan ging hij echter het gesprek met de klant aan. Waarom specifiek deze eisen gesteld? Waarom wil je écht geen andere mensen? Hoe erg is het werkelijk als ze een andere technische opleiding hebben gehad? En wat gebeurt er als we mensen uit het buitenland halen? ‘Het gaat erom dat je op dat moment als recruiter die vragen durft te stellen en zo samen verder komt.’

Nee is ook een antwoord

Nee is ook een antwoord, wil hij maar zeggen. ‘We zijn als recruiters vaak heel hard bezig om mensen te vinden. Heel zichtbaar. Ik heb een vacature vervuld. Mooi. Klaar. En dóór. Maar waar ik me over verbaas is dat er zo weinig wordt nagedacht over: zijn er nog andere manieren om in de behoefte van de organisatie te voorzien? Wat heeft de organisatie over een paar jaar nodig? Hoe helpen we deze organisatie nou werkelijk vooruit?

‘Iedere vacature is een kans op organisatieverbetering.’

Iedere vacature is een kans op organisatieverbetering, benadrukt Roozen. En juist daarin kunnen recruiters volgens hem een belangrijke rol spelen. Maar dan moet je je wel ontwikkelen tot een sterke gesprekspartner voor het management, de ontwikkelingen van de organisatie kennen en je vak beheersen. Vandaar dat hij ook al jaren enthousiast meewerkt aan de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie (die in november weer van start gaat).

Snel in de gereedschapskist met tools

‘Bij die leergang hebben we bijvoorbeeld een case van een bedrijf dat groeit als kool en veel nieuwe mensen nodig heeft. Veel studenten schieten dan in de reflex van het optimaliseren van de candidate journey, of het kopen van een ATS. Ze duiken snel in de gereedschapskist met tools en trucs. Totdat ik op een gegeven moment vraag: zijn er in Nederland wel genoeg mensen voor deze baan geschikt?

‘Er zijn altijd zoveel meer oplossingen denkbaar dan alleen maar meer advertising.’

Dan halen we ze wel uit het buitenland, hoor je dan. Waarop ik weer vraag: willen die mensen wel in Nederland werken? Waarom begin je dan geen hub in bijvoorbeeld Azië of de VS? Of misschien moet je gewoon een soortgelijk bedrijf kopen. Er zijn altijd zoveel meer oplossingen denkbaar dan alleen maar meer recruitment advertising en vacaturemarketing om je vraagstuk te beantwoorden.’

Achteraan in het proces

Hij zegt de gedachte bij veel recruiters ergens ook wel te begrijpen. Als je de opdracht krijgt om een vacature te vervullen, dan begin je aan die opdracht. Dat is toch waarvoor je bent aangenomen? No further questions asked. ‘Als je als recruiter achteraan in het proces zit, of je achteraan laat zetten, dan lukt het ook niet om dit te veranderen. En om vooraan te komen, helpt het natuurlijk ook wel als je al wat kilometers op de teller hebt.’

‘Om vooraan te komen, helpt het als je al wat kilometers op de teller hebt.’

Ook de opstelling van de hiring manager is cruciaal, benadrukt Roozen. ‘Als de vacaturehouder ook alleen in die productiestand zit, dan schiet het niet op. Maar als je een heel specifiek type mensen zoekt, kun je niet zomaar de multiplier aanzetten. Van die mensen zijn er meestal helemaal niet zoveel. Dat moet je kunnen uitleggen aan je vacaturehouder.’

Snappen hoe de business werkt

Wat betekent dat voor recruiter van vandaag en morgen? ‘Je moet vooral snappen hoe de business in elkaar zit om de manager meer te kunnen challengen‘, aldus de docent. ‘Aan welke knoppen kun je als organisatie nog meer draaien dan alleen maar vacatures vervullen? Als je niet echt het probleem van de klant snapt, kun je ook niet ervoor recruiten, zeg ik vaak.’

‘Weten wat haalbaar is, is misschien wel de belangrijkste expertise voor een recruiter.’

Weten wat haalbaar is, dat noemt hij daarbij ‘misschien wel de belangrijkste expertise die je als recruiter kunt inbrengen’. Dat is volgens hem tegelijk ook de uitdaging. ‘Ja, manager, je zegt nu wel dat je de allerbeste wilt, maar wat betekent dat volgens jou? Wat is dat precies voor iemand? Kunnen we die persoon voldoende bieden? En waarom moet dat zo? Dan blijft het vaak stil, maar dat is niet erg. Het gaat erom dat je samen die vragen gaat beantwoorden.’

Niet meer via bureaus

Het is met name ook hierom dat hij zegt ‘by default’ niet meer in de selectie door werving- en selectiebureaus te geloven. Die werken immers op een concrete opdracht, en kunnen of willen zelden die ene vervelende vraag stellen die de hiring manager aan het denken zet. Hun businessmodel is – met andere woorden – te veel afgestemd op ‘ja’, en te weinig op ‘nee’. ‘Het is alsof je ze een stel ingrediënten geeft, zonder recept, en dan maar hoopt dat ze er iets lekkers van maken. Maar zo werkt het niet in de keuken.’

‘Een bureau is niet doordrenkt met het DNA van het bedrijf.’

Een bureau ziet zelden de rauwe binnenkant van de werkelijkheid in de keuken, zegt hij. ‘Ze zijn niet doordrenkt met het DNA van het bedrijf.’ En dus kunnen organisaties de selectie van medewerkers uiteindelijk het beste zelf ter hand nemen, denkt hij. Ze kennen immers de keuken, het recept én de ingrediënten als geen ander.

Het vraagt om inzicht, lef en initiatief

Vacaturehouders komen bij recruiters langs als iemand weggaat, weet hij, of als ze extra budget hebben gekregen om nieuwe mensen aan te nemen. ‘Copy-paste-werving op basis van de oude vacaturetekst is dan heel makkelijk, maar meestal de verkeerde weg. Vakvolwassen recruiters wachten niet af tot er een vacature ontstaat, maar trekken er actief op uit. En de beste recruiter zit dan níet op de stoel van de manager, maar ontlokt hem of haar wel uitspraken door af en toe nee te zeggen. ‘Want juist dan kom je verder.’

‘De goede recruiter gaat dan níet op de stoel van de manager zitten.’

Oftewel: nee is ook een antwoord. Ook als je weet dat je wél kunt leveren. ‘Want als dan blijkt dat de manager een gebrekkige visie op de toekomst van zijn afdeling heeft, kun je maar beter ‘nee’ als antwoord geven.’

automatisch nieuwe artikelen ontvangen? abonneer je hier

informatie

Geplaatst op 20 september 2019
Categorie
Tags
Delen