Tijdens het begin van Corona viel recruitment even helemaal stil. Vacatures werden ingetrokken en kandidaten trokken zich uit procedures terug. Recruiters die het eerst nog heel druk hadden zaten opeens zonder werk. In die tijd vroeg een manager van een onderwijs bemiddelingsbureau aan ons: ‘wat doet een recruiter als er geen vacatures zijn?‘

In het begin van Corona waren onderwijsdirecteuren niet bezig met het aantrekken van nieuwe leerkrachten. Alle aandacht ging uit naar het onderwijs. Het detacheringsbureau kon niet meer met klanten in gesprek over het inhuren van leerkrachten. Haar vraag was tweeledig:

1. hoe krijg ik klanten zover dat ze zich nu al vastleggen op de inzet ons personeel?
2. wat kan ik mijn recruiters laten doen als er geen vacatures zijn?

ze hebben nu iets anders aan hun hoofd

Allereerst de 1e vraag: klanten bepalen zelf wanneer ze vacatures willen invullen. Als alle aandacht uitgaat naar het inregelen van het primaire proces (onderwijs op afstand) is dat niet het goede moment om aan verkoop doen. Je kan klanten alleen ondersteunen als ze:

1. ergens behoefte aan hebben
2. ruimte hebben om na te denken over die behoefte
3. jouw aanbod hier op aansluit

Gelukkig zal voor deze onderwijs detacheerder de vraag na Corona niet opeens anders zijn. De behoefte aan leerkrachten blijft. De leerkracht wint aan waardering en het lerarentekort is niet zomaar verdwenen. Het vak kent een hoge toetredingsdrempel: je bent niet zomaar bevoegd docent. Het devies voor dit detacheringsbureau was dus: goed de relaties onderhouden, meedenken hoe je de huidige crisis kunt oplossen en zorgen dat je klaar bent voor na de crisis.

wat doet een recruiter als er geen vacatures zijn?

In recruitment is er altijd werk waar je niet aan toekomt. Je kan je processen verbeteren, extra recruitment trainingen volgen, de website in orde maken, nieuwe technologie onderzoeken en implementeren. De recruitmentmanager van een grote detacheerder van IT personeel zette in op drie dingen:

1. zijn recruiters brachten de cv’s en dossiers van alle medewerkers in orde brengen. Enorm belangrijk omdat in detachering goede profielen sneller uitgenodigd worden door opdrachtgevers
2. de recruiters van de organisatie gingen in gesprek met medewerkers die net opgezegd hebben. Op die manier had hij al diverse waardevolle mensen “gered” en ‘regretted losses’ voorkomen.
3. en hij ging met zijn recruitment team gewoon door met het opbouwen van talent pools met schaarse kandidaten. In IT business zijn goede mensen schaars. Nu relaties aanknopen met goede kandidaten, om ze straks vanuit relatie en een volwassen dialoog aan te nemen

Deze drie zaken kon deze onderwijs detacheerder ook direct toepassen. Vooral in recruitment proactief talent pools opbouwen is een strategie die rendement oplevert als de vraag zich opeens herstelt. Met je talent pool beschik je over een goed talent pipeline waarmee je snel je vacatures kan invullen. Deze onderwijs detacheerder, die goede vaste relaties heeft met een vaste behoefte, kan prima nu de toekomstige vraag al in beeld brengen en daar slim proactief voor gaan werven.

Daarbij: als je nu durft te investeren in je team en je toekomstige sollicitanten onderscheid je je van bedrijven die nu niet thuis geven en werkzoekenden in de kou laten staan. Deze crisis is ook een kans om je als goed werkgever te onderscheiden.