De laatste tijd geven we bij HetRecruitingKantoor trainingen in sourcing. Naast onder andere slimme hacks en tools komt het onderwerp ‘sourcen met persona’s’ hierin aan bod. Voor wie dit nog niet kent: een persona is een fictief, gecreëerd personage dat representatief is voor een specifieke doelgroep (of type kandidaat). Dit helpt je inzicht te krijgen in de behoeften, motivaties, voorkeuren en uitdagingen van de groep.

Het creëren van persona’s helpt recruiters en sourcers zich dus beter in te leven in de kandidaat en hun specifieke behoeften en motivaties. Zo zijn wervingsstrategieën beter af te stemmen op de doelgroep. Het stelt hen in staat om gerichtere en meer gepersonaliseerde berichten te maken, de juiste kanalen te kiezen om potentiële kandidaten te bereiken en een betere kandidaatervaring te bieden. Maar het heeft nog een ander belangrijk voordeel: het helpt een betere match te maken tussen de vacature en/of organisatie waarvoor je iemand zoekt en de wensen van wie kandidaat.

specifieke informatie

Een persona omvat doorgaans demografische informatie, professionele achtergronden, vaardigheden, doelstellingen, aspiraties en persoonlijke eigenschappen van een typische kandidaat binnen een specifieke functiecategorie of industrie. De informatie die je gebruikt voor persona’s wordt verzameld op basis van onderzoek, interviews met kandidaten en het analyseren van doelgroepenonderzoeken. ChatGTP (voor inspiratie) en kennis van het vakgebied zijn natuurlijk ook belangrijke bronnen hiervoor.

de recruiter in 10 persona’s

Met behulp van ChatGTP en mijn dertig jaar ervaring in recruitment heb ik een kleine aanzet gemaakt voor verschillende persona’s van recruiters. ChatGTP gaf me tien uitwerkingen:

 

🔍 De Speurneus	🤝 De Netwerker
📚 De Student	🗂️ De Beheerder
🎯 De Doelgerichte	⏱️ De Tijdmanager
📈 De Analist	📝 De Administrateur
👂 De Luisteraar	🌐 De Globalist

Voor het gemak pik ik er zeven uit.

🔍 De Speurneus

Deze groep recruiters is altijd op zoek naar die ene perfecte kandidaat – the unicorn of purple squirrel – en geniet van het zoeken naar de naald in de hooiberg. Ze zien recruitment als een puzzel die opgelost moet worden. Ze hebben behoefte aan nauwkeurige en effectieve zoektools om potentiële kandidaten te vinden. Ze hebben een hekel aan onvolledige of inaccuraat bijgehouden kandidatenbestanden die hun zoektocht bemoeilijken. De speurneus – je ziet hem vaak terug in een sourcing rol – vind je meestal in een technologiegedreven organisatie, zoals innovatieve techbedrijven met disruptieve inslag en toegang tot krachtige zoekmachines en databases. En oh ja, ChatGTP heeft voor hen allang geen geheimen meer.

🤝 De Netwerker

Deze recruiters zijn een kei in het bouwen en onderhouden van relaties. Als je ze belt met een vacature of vraag kennen ze altijd wel iemand die ze hiervoor kunnen bellen (ja, deze recruiters bellen gewoon nog). Ze gebruiken intensief netwerkplatformen als LinkedIn om contacten te leggen en te cultiveren. Je ziet ze vaak terug op evenementen die in hun sociale behoefte voorzien. Recruitment staat voor deze groep gelijk aan het opbouwen van langdurige relaties en het persoonlijk matchen van kandidaten met organisaties. Wil je deze recruiter werven? Organiseer dan eens een netwerkbijeenkomst of ga naar een conferentie. En zorg dat je altijd telefonisch bereikbaar bent.

📚 De Student

Deze recruiters willen altijd bijleren en hun vaardigheden verbeteren. Ze fungeren als een spons die alle informatie gretig in zich opzuigt. Studenten hebben behoefte aan opleidingen en cursussen, want ‘stilstand is achteruitgang’. Omdat recruitment zich snel ontwikkelt, voelen zij zich helemaal thuis in deze dynamische speeltuin. Als je een recruiter met dit profiel wil verleiden met je in gesprek te gaan of bij je in dienst te komen, is het belangrijk dat je team bestaat uit goede, inspirerende professionals. Maar ook dat je regelmatig gespecialiseerde cursussen en workshops aanbiedt. Vanzelfsprekend bezoek je ook de nodige interessante congressen. De ideale werkomgeving is dus een organisatie met een sterke leer- en ontwikkelingscultuur, zoals universiteiten, grote consultancyfirma’s of organisaties die recruiters opleiden en detacheren.

🗂️ De Beheerder

Voor deze groep is het beheer van grote hoeveelheden informatie cruciaal. De beheerders hebben behoefte aan effectieve database- en documentbeheersystemen, snappen hoe systemen werken en zorgen dat deze goed ingericht en onderhouden zijn. Met hun streven naar efficiëntie en orde in het beheer van gegevens, hebben ze snel de juiste informatie bij de hand. Ze houden van goede processen die hun werk stroomlijnen en efficiënt maken. De beheerder voelt zich als een vis in het water in structuur- en procesgedreven organisaties, bijvoorbeeld de overheid en grote organisaties waar compliance erg belangrijk is.

🎯 De Doelgerichte

Dit is waarschijnlijk het archetype waar de meeste recruiters zich in herkennen. Deze recruiters hebben duidelijke doelen en willen targets halen. Ze zijn altijd druk en hebben behoefte aan tools om hun tijd effectief te beheren. Ze hebben een hekel aan vage doelstellingen en het ontbreken van meetbare successen. Ze gaan ‘helemaal aan’ op het behalen van targets (plaatsingen of bonussen) en zichtbare resultaten. Dat geeft de doelgerichte recruiter een kick. Soms schatten ze de benodigde tijd verkeerd in, dus het aanbieden van tijdmanagementcursussen, -structuren of software, die helpt hun dag beter te organiseren, is erg nuttig. Je vindt ze vooral in salesgedreven, competitieve recruitmentorganisaties, waaronder de commerciële bureaus. Wil je ze écht voor je winnen? Stel een ‘achievement award’ in en beloon de beste performer vorstelijk met geld en erkenning.

📈 De Analist

Deze recruiters kennen de markt door en door. Zij gebruiken namelijk data als geheime wapen. Met geavanceerde analytics tools voeren ze diepgaande analyses van data uit om trends te voorspellen en strategieën te ontwikkelen en te monitoren. Maar ook selectiebeslissingen willen ze goed kunnen onderbouwen. Ze hebben er een hekel aan als dit gebeurt op basis van het onderbuikgevoel. Organisaties die datagedreven zijn, bijvoorbeeld financiële dienstverlening of marktonderzoekbureaus vormen hun natuurlijk habitat. Maar eigenlijk zou iedere wat grotere organisatie een of twee van deze collega’s in het team willen. Puur om zich bezig te houden met analytics, recruitment metrics, predictive modelling en market mapping.

👂 De Luisteraar

De behoeften en wensen van de kandidaat staan bij deze recruiters centraal. Ze willen de behoeften van kandidaten en klanten echt begrijpen om zo de perfecte match te kunnen maken. Oppervlakkige interacties en het missen van diepgaand inzicht in de motivaties van kandidaten vinden ze niet fijn. Luisteraars hebben daarom behoefte aan diepgaande marktkennis, feedback tools die inzicht geven in de ervaring van kandidaten én tijd en ruimte om een kandidaat goed te leren kennen. Ze zijn heel effectief in onder meer een boutique recruitmentbureau waar details het verschil maken. Faciliteer deze recruiters met een training actief luisteren en andere communicatietrainingen? Daar worden ze helemaal gelukkig van.

En nu, the million dollar question voor de recruiters onder ons…

Kijk rond in je team of netwerk en probeer je collega’s en vakgenoten te typeren. Wat valt je op? Kan je deze kennis en inzichten inzetten om je ideale recruitmentteam samen te stellen? Om bij het benaderen van kandidaten gerichter je pitch samen te stellen naar de perfect passende kandidaat? Bespreek je gedachten eens tijdens de lunch, dat levert zeker een geanimeerd gesprek op.