Vandaag had ik een RECtalk met een manager van een bemiddelingsbureau in het onderwijs. Zoals je kunt voorstellen zijn onderwijsdirecteuren nu niet echt bezig met het invullen van vacatures. Zeker omdat 1 van de voordelen van het digitale onderwijs is  dat een juf of meester opeens een grotere klas kan overzien (waarschijnlijk ook dankzij de ontelbare ouders die zich nu opeens een hulpleerkracht vinden). Deze bemiddelaar heeft vrij veel onderwijzers met een Fase A contract en een paar mensen in vaste dienst en opeens valt de vraag naar leerkrachten terug.

Haar vraag was tweeledig:

1. hoe krijg ik klanten zover dat ze zich nu al vastleggen op de inzet ons personeel?
2. wat kan ik mijn recruiters laten doen?

ze hebben nu iets anders aan hun hoofd

Allereerst de 1e vraag beantwoorden (op): mijn uitgangspunt is dat klanten zelf bepalen wanneer ze vacatures willen invullen. Zeker in de afgelopen weken heeft het Corona virus zoveel veranderd, dat alle aandacht uitging naar het snel inregelen van het primaire proces. In het geval van het onderwijs: de schooldirecteuren moesten eerst en vooral zorgen voor onderwijs op afstand.

Nu is volgens mij niet het moment om aan verkoop te gaan doen. Je kan klanten activeren maar alleen als ze (1)  behoefte hebben en (2) ruimte hebben om na te denken over die behoefte en (3) je aanbod hier op aansluit. Gelukkig voor deze detacheerder zal de vraag na de Corona crisis niet opeens anders zijn. De behoefte aan leerkrachten blijft bestaan. Het vak leerkracht wint wellicht aan waardering en de algemene werk(e)loosheid gaat iets oplopen. Maar het lerarentekort is niet als sneeuw voor de zon verdwenen. Je bent immers niet zomaar bevoegd docent. Mijn advies was dus: goed de relaties onderhouden, meedenken hoe je de huidige crisis kunt oplossen en zorgen dat je klaar bent voor het moment na de crisis.

wat kan je recruiters wel laten doen

Er is altijd voldoende werk waar je meestal niet aan toekomt. Je kan je processen verbeteren,  je recruitmentteam extra trainen, de website in orde maken. Zo sprak ik sprak afgelopen week met een recruitmentmanager van een grote detacheerder van IT personeel. Hij zette in op drie dingen:

1. de cv’s en dossiers van alle medewerkers die in dienst zijn in orde brengen. Goede profielen zijn voor detacheerders enorm belangrijk want die worden door opdrachtgevers sneller uitgenodigd voor een gesprek.
2. de recruiters van de organisatie gaan actief de dialoog aan met medewerkers die net opgezegd hebben, met het oog op behoud van ‘regretted losses’. Op die manier had hij al diverse waardevolle mensen kunnen behouden voor de organisatie.
3. en hij ging gewoon door met (op) het opbouwen van talentpools met schaarse kandidaten. In zijn business zijn goede mensen (zoals software ontwikkelaars) extreem schaars. Nu relaties aanknopen met goede kandidaten, niet om ze direct aan te nemen maar om straks vanuit relatie een volwassen dialoog te voeren over ambities en carrièrekansen.

Deze drie tips heb ik haar ook direct aan de hand gedaan, waarbij met name het proactief opbouwen van talentpools een strategie is die straks direct rendement gaat opleveren. Zeker voor deze detacheerder die een aantal goede vaste relaties met een vaste behoefte heeft. Het is dan mogelijk om die toekomstige vraag nu al in beeld te brengen en daar nu al slim op in te gaan spelen door talentpools te gaan opbouwen. Voor deze detacheerder zijn er misschien ook wel extra kansen in het zoeken naar zij-instromers. Ongeveer 1 op de 5 mensen denkt blijkbaar wel eens na over een toekomst in het onderwijs. Binnen sectoren waar nu klappen vallen, zou de crisis zou dat voor veel mensen best wel eens een interessante overweging kunnen zijn. 

Volgens mij hebben organisaties die nu investeren in hun team en een relatie opbouwen met kandidaten straks een voordeel ten opzichte van bedrijven die nu niet thuis geven.