de HRK
kennisbank

goede selectie bij reorganisaties

Koen Roozen - 9 september 2020

goede selectie bij reorganisaties

Of we het leuk vinden of niet, er komen waarschijnlijk veel reorganisaties aan. Recruiters kunnen hier een waardevolle rol in spelen, zolang ze zich houden aan 5 criteria.

Leidinggevenden kiezen regelmatig we ze aannemen of laten promoveren. De komende tijd gaan ze ook te maken krijgen met reorganisatie en ontslag. Een ingrijpend, intensief proces waarin veel moeilijke keuzes gemaakt moeten worden. Keuzes met mogelijk een grote negatieve impact voor de organisatie en de ontslagen medewerkers. En of je nu KLM heet of een klein bedrijf bent: achter iedere beslissing schuilt een persoonlijk verhaal.

Reorganiseren gaat via aantal fasen: van een voorlopig reorganisatieplan tot uiteindelijk ontslag en outplacement. Er zijn behoorlijk wat spelregels waar je je bij reorganisaties aan moet houden zoals uitwisselbaarheid van functies, afspiegeling, regelingen en vergoedingen. Om kostbare fouten te voorkomen zijn er experts die je hierin kunnen adviseren. In dit artikel kijken wij naar het selecteren en herplaatsen van medewerkers.

Als je reorganiseert zijn ontslagen bijna altijd onvermijdelijk, maar je krijgt de ontslagvergunning pas als je voldoet aan de herplaatsingsverplichting. Als werkgever moet je aannemelijk kunnen maken dat je de boventallige werknemer(s) niet binnen een redelijke termijn kunt herplaatsen in een andere passende functie.

Een functie is passend als die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van jouw boventallige medewerker of waarvoor hij/zij binnen redelijke termijn (eventueel met scholing) geschikt kan zijn. Om te weten welke passende functie er allemaal beschikbaar zijn voor de boventallige medewerker, kijk je naar allereerst naar de mogelijke “plaatsmakers” zoals de arbeidskrachten met een minder vast contract (bijvoorbeeld uitzendkrachten en zzp´ers).  Maar je kijkt ook naar beschikbare vacatures die binnen redelijke termijn ontstaan. De specialisten van HR zijn hierin meestal leidend. Meestal zijn recruiters daar maar zijdelings betrokken

Daarna is het aan managers de moeilijke taak om de juiste keuzes te maken. Herplaatsing is namelijk gekoppeld aan medewerkers en als werkgever mag je selecteren wie jij het meest geschikt vindt en welke boventallige werknemer je een passende functie aanbied. Hoewel je als werkgever vrij bent om te kiezen, er mag namelijk geen sprake zijn van willekeur en moet je deze beslissing kunnen onderbouwen.

wie mag blijven en wie niet?

Dit is de vraag die iedereen zich ergens in de reorganisatie wel stelt. Uiteindelijk komt reorganiseren – na het toepassen van de spelregels – dus ook neer op selecteren. Voor wie is er plek in de nieuwe organisatie en van wie nemen we afscheid? En op basis van welke criteria maken we die keuze? Klinkt als recruitment, niet?

Met het inrichten van een goed selectieproces en het selecteren van de juiste medewerkers, leveren recruiters een waardevolle bijdrage aan de reorganisatie. Ervaren recruiters zijn getrainde interviewers met een scherp selectieoog. Ze weten hoe ze tot een goed selectiebesluit moeten komen en kunnen heldere feedback te geven. En, als het goed is, durven ze, als onafhankelijk denker, ook die ene lastige vraag te stellen. Daarmee hebben recruiters een aantal streepjes voor op de HR adviseurs en managers.

Dit is ook belangrijk voor de medewerkers die mogen blijven. Zij zien collega’s vertrekken en dat doet pijn. Een werkgever die niet over 1 nacht ijs gaat en zorgvuldig selecteert versterkt daarmee het vertrouwen en de betrokkenheid bij de medewerkers waarmee ze straks verder gaat.

Mocht je betrokken raken bij een reorganisatie, dit zijn de vijf criteria waaraan een goed selectieproces moet voldoen:

1. uitlegbaar

Uitlegbaarheid vormt de basis voor ieder selectieproces. De nieuwe organisatie, de posities die daarbij horen en de eisen die je stel moet je aan iedereen kunnen uitleggen. Een goed selectieproces bij reorganisatie begint dus met nauwkeurig bepalen wat je per functie(groep) nodig hebt en waaraan de functionaris moet voldoen. De bestaande functieprofielen vormen een vertrekpunt als je ze up to date maakt en vertaalt naar leesbare vacatures met duidelijke, concrete en relevante selectiecriteria.

2. objectief

Bij een reorganisatie moet je een objectief oordeel geven over medewerkers. Je denkt dan natuurlijk aan het personeelsdossier, maar dat zijn vaak historische gegevens die soms niet compleet of helemaal accuraat zijn. Bij goede selectie kijk je vooral naar de kwaliteiten van de medewerker afgezet tegen de nieuwe rol. Een objectief selectieproces geeft iedereen dezelfde eerlijke kans en beoordeelt gelijk op duidelijke criteria. Werk daarom met een gestructureerde selectieaanpak, zoals een competentiegericht interview waarbij je de STAR methode en een competentiemodel gebruikt.

3. transparant

Zelfs als de spelregels voor iedereen identiek worden toegepast, kan het gevoel bij medewerkers anders zijn. Maak de spelregels voor solliciteren, evalueren en selecteren inzichtelijk voor iedereen. Zorg in ieder geval dat iedereen de sluitingsdatum, de toegestane wijze van solliciteren, het sollicitatieproces, de selectiecriteria, reactietijden en de bezwaarmogelijkheden kent.

4. zorgvuldig

Medewerkers voelen zich onzeker en kleine fouten kunnen veel schade veroorzaken. Een naam verkeerd spellen, de bevestiging te laat verzenden of een onduidelijke feedback na het sollicitatiegesprek. Aandacht en oog voor detail, deskundigheid en voldoende tijd om zaken goed te kunnen doen, voorkomt onnodig leed.

5. onafhankelijk

Selecteren van medewerkers is mensenwerk en blijft lastig, zeker als het over mensen gaat die je goed kent. De collega met wie je regelmatig gezellig luncht krijgt ongewild toch een puntje extra in het gesprek. Je wilt onbevooroordeeld het sollicitatiegesprek aangaan. Ook bij de evaluatie en benoeming bouw je onafhankelijkheid in. Onafhankelijkheid bevordert de constructieve dialoog en de kwaliteit van en draagvlak voor de benoeming van de nieuwe medewerkers.

Met aandacht deze vijf criteria verklein je als recruiter de onzekerheid en weerstand die medewerkers kunnen hebben naar de reorganisatie. Tegelijkertijd verhoog je de kwaliteit van je herplaatsingen waardoor je met het beste team verder gaat na de reorganisatie. Een aantal zaken kan je meer beheersbaar maken met een goede voorbereiding en training van je collega’s. Maar, uiteindelijk valt of staat natuurlijk veel met jouw deskundigheid als recruiter.

Mocht je nu nog vragen hebben over hoe je selectie vormgeeft en uitvoert tijdens reorganisaties, dan kan je contact opnemen met de experts van HetMobiliteitKantoor die je graag verder helpen met advies, ondersteuning of capaciteit.

automatisch nieuwe artikelen ontvangen? abonneer je hier

  • je gegevens gebruiken we alleen om contact met je op te nemen (zie privacy statement)

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

informatie

Geplaatst op 9 september 2020
Categorie
Tags
Delen

misschien vind je deze ook interessant om te lezen