de HRK
kennisbank

4 criteria voor goede selectie bij reorganisaties

Koen Roozen - 9 september 2020

goede selectie bij reorganisaties

Of we het leuk vinden of niet; er komen waarschijnlijk veel reorganisaties aan. Recruiters die werken met deze 4 criteria leveren waardevolle bijdrage aan een geslaagde reorganisatie.

Leidinggevenden kiezen regelmatig welke medewerkers ze aannemen, ontslaan of promoveren. De komende tijd krijgen ze ook te maken met reorganisatie en ontslag. Een ingrijpend, intensief proces waarin veel moeilijke keuzes gemaakt moeten worden. Keuzes met mogelijk een grote negatieve impact voor de organisatie en de ontslagen medewerkers. En of je nu KLM heet of een klein bedrijf bent: achter iedere beslissing schuilt een persoonlijk verhaal. Belangrijk dus om zorgvuldig te werk te gaan.

Reorganiseren gaat via een aantal fasen: van een voorlopig reorganisatieplan tot uiteindelijk ontslag en outplacement. Er zijn spelregels waar je je als organisatie aan moet houden. Denk aan uitwisselbaarheid van functies, afspiegeling, regelingen en vergoedingen. Als je kostbare fouten wil voorkomen laat je je hierin adviseren door experts. Wij kijken in dit artikel naar het selecteren en herplaatsen van boventallige medewerkers.

Als je reorganiseert zijn ontslagen vaak onvermijdelijk, maar je krijgt de ontslagvergunning pas als je voldoet aan de herplaatsingsverplichting. Als werkgever moet je aannemelijk kunnen maken dat je de boventallige werknemer niet binnen redelijke termijn in een andere passende functie kunt herplaatsen.

Een functie is passend als die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de boventallige medewerker of als hij/zij hier binnen redelijke termijn geschikt voor kan zijn. Om te weten welke passende functies er allemaal beschikbaar zijn voor boventallige medewerkers kijk je allereerst naar “plaatsmakers” zoals de arbeidskrachten met een minder vast contract (uitzendkrachten en zzp´ers).  Ook kijk je naar nieuwe vacatures die binnen redelijke termijn ontstaan. De specialisten van HR zijn hierin meestal leidend. Recruiters zijn hier zijdelings bij betrokken

Daarna krijgen managers de moeilijke taak om de juiste keuzes te maken. Herplaatsing is namelijk gekoppeld aan individuele medewerkers. Je mag als werkgever selecteren wie jij het meest geschikt vindt en welke boventallige jij een nieuwe passende functie aanbied. Bij dat kiezen mag er echter geen sprake zijn van willekeur; je moet de beslissing kunnen onderbouwen.

wie mag blijven en wie niet?

Dit is de vraag die iedereen zich ergens in de reorganisatie wel stelt. Uiteindelijk komt reorganiseren – na het toepassen van de spelregels – dus ook neer op selecteren. Voor wie is er plek in de nieuwe organisatie en van wie nemen we afscheid? En op basis van welke criteria maken we die keuze? Klinkt als recruitment, niet?

Met het inrichten van een goed selectieproces en het selecteren van de juiste medewerkers, leveren recruiters een waardevolle bijdrage aan de reorganisatie. Ervaren recruiters zijn getrainde interviewers met een scherp selectieoog. Ze weten hoe ze tot een goed selectiebesluit moeten komen, kunnen dit onderbouwen en kunnen heldere feedback geven. En, als het goed is durven ze als onafhankelijk denker ook die ene lastige vraag te stellen. Dat geeft recruiters een streepje voor op de HR adviseurs en managers die vaak dichter bij de boventallige medewerker staan.

Een goed selectieproces is ook belangrijk voor de medewerkers die mogen blijven. Zij zien collega’s vertrekken en dat doet pijn. Een werkgever die niet over 1 nacht ijs gaat en zorgvuldig selecteert versterkt het vertrouwen en de betrokkenheid bij de medewerkers waarmee ze straks verder gaat.

Als je selecteert bij een reorganisatie wil je dat goed doen. Recruiters die werken met deze 4 criteria leveren waardevolle bijdrage en garanderen een goed selectieproces en -resultaat:

1. Uitlegbaar

Uitlegbaarheid vormt de basis voor ieder selectieproces. De nieuwe organisatie, de posities en de eisen die je stelt moet je aan iedereen kunnen uitleggen. Een goed selectieproces bij reorganisaties begint dus met nauwkeurig bepalen wat je per functie(groep) nodig hebt en waaraan de functionaris moet voldoen. De bestaande functieprofielen vormen een vertrekpunt als je ze afstemt op de nieuwe organisatie en vertaalt naar leesbare vacatures met begrijpelijke, concrete en relevante selectiecriteria.

2. Transparant

Zelfs als de spelregels bij iedereen identiek worden toegepast, kan het gevoel bij medewerkers anders zijn. Maak de spelregels voor solliciteren, beoordelen en selecteren inzichtelijk voor iedereen. Zorg in ieder geval dat iedereen de sluitingsdatum, de toegestane wijze van solliciteren, het sollicitatieproces, de selectiecriteria, reactietijden en de bezwaarmogelijkheden kent.

3. Zorgvuldig

Medewerkers voelen zich onzeker en kleine fouten veroorzaken veel schade. Een naam verkeerd spellen, de bevestiging te laat verzenden of onduidelijke feedback na het sollicitatiegesprek. Aandacht en oog voor detail, deskundigheid en voldoende tijd om zaken goed te kunnen doen, voorkomt onnodig leed.

4. Onafhankelijk

Bij een reorganisatie wil je objectief oordelen over medewerkers. Je denkt misschien aan het personeelsdossier, maar de motivatie en kwaliteiten voor de nieuwe rol zijn belangrijker. Bij een goed selectieproces krijgt iedereen een objectieve, eerlijke beoordeling. Werk daarom met een gestructureerde selectieaanpak met consistente selectiecriteria en een competentiegericht interview waarbij je de STAR methode en een competentiemodel gebruikt.

Omdat het selecteren van medewerkers mensenwerk is, blijft het lastig als je interne kandidaten goed kent. De collega met wie je luncht krijgt misschien toch een puntje extra in het gesprek. Onafhankelijke experts zorgen voor onbevooroordeelde selectie, evaluatie en benoeming. Werk daarvoor met (externe) professionals die niet direct betrokken zijn bij een bedrijfsonderdeel. Onafhankelijkheid bevordert de constructieve dialoog en de kwaliteit van de benoemingen.

Met aandacht voor deze vier criteria verklein je als recruiter de onzekerheid en weerstand die medewerkers kunnen hebben naar de reorganisatie. Tegelijkertijd verhoog je de kwaliteit van je herplaatsingen waardoor je met het beste team verder gaat na de reorganisatie. Uiteindelijk valt of staat het dus met jouw deskundigheid als recruiter en de (externe) experts die je erbij betrekt.

Mocht je nu nog vragen hebben over selectie tijdens reorganisaties, neem dan contact op met de experts van HetMobiliteitKantoor. We helpen je graag verder met advies of capaciteit.

automatisch nieuwe artikelen ontvangen? abonneer je hier

  • je gegevens gebruiken we alleen om contact met je op te nemen (zie privacy statement)

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

informatie

Geplaatst op 9 september 2020
Categorie
Tags
Delen

misschien vind je deze ook interessant om te lezen