de HRK
kennisbank

RECtalks: hoe ga je om met video interviews?

Koen Roozen - 30 maart 2020

In deze Corona crisis helpen wij met RECtalks organisaties met het aanpassen van hun recruitment aanpak. We krijgen vragen die we bespreken en online delen.

De eerste vraag ging over interviewen via video:
Is het verstandig en verantwoord om iemand aan te nemen als je alleen sollicitatiegesprekken via Skype of telefonisch hebt gevoerd en de sollicitant dus nog niet in ‘het echt’ hebt ontmoet.

 

Selectie-interviews (via skype of telefoon) hebben sowieso een twijfelachtige reputatie omdat mensen onnauwkeurig interviewen en beoordelen en dus minder goede selecteurs zijn dan ze vaak denken. In persoonlijke gesprekken pik je (heel) veel non-verbale signalen op en die zijn een bron van bias. Je beschikt dus over meer informatie maar je mag je afvragen of dit leidt tot een betere selectie. Maar goed, het meest gebruikte instrument staat nu even niet meer tot onze beschikking. Wat kan je dan wel doen? Gelukkig vormt videobellen een prima alternatief, want ook dán worden non-verbale signalen zichtbaar en kan je op een uitnodigende, persoonlijke manier verbinding maken met je kandidaat.

denk goed na over je nieuwe proces

Op dit moment willen we face-to-face interviews zoveel mogelijk vermijden want je weet niet of jouw kandidaat Corona onder de leden heeft. #staysafe staat bovenaan. Nu je wordt gedwongen een ander proces te volgen, kan je misschien ook paar slimme veranderingen doorvoeren die misschien wel zo goed bevallen dat ze je nieuwe standaard worden.

  • Knip je vragen in fases op en denk een proces uit waarbij je vooraf bepaalt welke vragen je wanneer wil stellen. Werk die vragen uit en deel ze met andere deelnemers aan het selectieproces.
  • Bedenk welke vragen je per e-mail kunt stellen. Veel praktische vragen lenen zich hiervoor, denk aan: reisbereidheid, bereidheid tot draaien van nachtdienst, aantal uren, salariswens, diploma’s, opzegtermijn. Je kunt deze vragen standaardiseren en hergebruiken en de kandidaat kan op zijn of haar eigen tijd en moment de vragen beantwoorden.
  • Ga alleen in videogesprek met de kandidaten die passen op je vacature. Videobellen is efficiënt en kost misschien wat minder tijd, maar dat betekent niet dat je meer interviews moet doen. Investeer de tijd die je bespaart in een betere voorbereiding.
  • Begeleid je vacaturehouders tijdens het proces. Voor hen is interviewen al een onbekend proces en al helemaal als het via nieuwe technologie als video gaat. Verdiep je in de techniek en besteed extra tijd in de begeleiding. Ga bijvoorbeeld meer interviews samen doen of werk een tutorial uit. Zorg er voor dat je in deze nieuwe werkelijkheid fouten voorkomt waarmee je selectie kwaliteit of candidate experience naar de filistijnen gaat.

omgaan met bezwaren vanuit de kandidaat

We zijn nog niet allemaal gewend aan videobellen en sommigen kandidaten hebben liever een telefoongesprek zonder beeld. Mijn advies zou zijn om hier terughoudend in te zijn: bel ze om koudwatervrees weg te nemen, maar houd vast aan je selectieproces waarin videobellen een onderdeel vormt. Zonder beeld verlies je veel non-verbale informatie die je wel nodig hebt als je bijvoorbeeld de “wat pittigere” vragen stelt.

geef aandacht aan je voorbereiding

Als je met meer mensen een kandidaat interviewt (is) zijn een goede voorbereiding en heldere afspraken een must. Bespreek vooraf wie welk gedeelte van het gesprek voert en wie er passief (toe)luistert. Deel dit bij het begin van de video (aan) met de kandidaat en zet als je passief (toe)luistert je microfoon op mute.

denk goed na over je vragen

Op het eerste oog lijken veel onderwerpen zich niet zo goed te lenen voor een videogesprek. Hoe bepaal je bijvoorbeeld of iemand empathisch is? Mijn tip: bedenk heel precies wat je wil weten. Bij empathie wil je weten in hoeverre iemand rekening houdt met de gevoelens en behoeften van anderen en zijn of haar eigen invloed hierop. Met een situationele vraag (STAR techniek) kan je hier prima voorbeelden op uitvragen en dit beoordelen.

checken goed of iedereen oké is

Voor kandidaten zijn persoonlijke ontmoetingen belangrijk om een vertrouwd gevoel te krijgen bij de organisatie. Besteed hier in je interview proces aandacht aan, zodat de kandidaat – zelfs met een online proces – echt overtuigd is dat hij/zij de juiste keuze maakt voor jou als nieuwe werkgever.

Tot slot nog een paar tips voor een goed online interview

  • Kies een gemakkelijk platform dat iedereen goed kan gebruiken. Ik zelf ben fan van bijvoorbeeld ZOOM, omdat je je hier niet hoeft te registreren en je zonder account direct kunt inloggen.
  • Geef kandidaten tips hoe ze zich kunnen voorbereiden op het interview.
  • Zorg zelf voor een goede omgeving met weinig afleidingen, ga bijvoorbeeld in een andere kamer zitten als je nu allebei thuis werkt zodat je zonder achtergrondgeluid kunt videobellen.
  • Kies de juiste technologie, sluit onnodige programma’s af, check je camera en zorg voor een goede wifi verbinding.
  • Zorg dat je niet gestoord wordt, sluit die programma’s die opeens een berichtje op je laptop/pc kunnen laten zien zoals Outlook en Whatsapp en zet je telefoon op stil of op mute en bedwing je opneemreflex (dus niet je telefoon opnemen tijdens het video interview).

Als je dit proces goed onder knie hebt, zou ik op basis hiervan prima een nieuwe collega durven aannemen. Die persoonlijke handshake komt wel als Corona het land uit is. Succes!

 

automatisch nieuwe artikelen ontvangen? abonneer je hier

  • Je gegevens gebruiken we alleen om contact met je op te nemen (zie privacy statement).

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

informatie

Geplaatst op 30 maart 2020
Categorie
Tags
Delen

misschien vind je deze ook interessant om te lezen