Een tijdje geleden hield ik een poll op LinkedIn met de vraag of een interim recruiter hetzelfde beoordeeld mag worden als een vaste medewerker. De meningen liepen – zoals verwacht – uiteen.

 

 

Ik ben vervolgens eens gaan nadenken over hoe ik hier zelf over dacht toen ik nog interim opdrachten uitvoerde (in de periode 2007 tot 2017). Als interimmer hield ik er vanaf dag één rekening mee dat ik vroeger of later overbodig zou worden. Interim werken betekent immers dat je op termijn de organisatie verlaat.

de operationele trein

Maar, hoe werkt dat dan voor een interim recruiter? Je begeeft je in een kennisintensieve sector en jouw dienstverlening is vaak heel persoonlijk: voor een kandidaat ben jij het gezicht van de organisatie. Daarbij ben je soms bezig met taken die niet altijd concreet zijn of werk je aan een project zonder gegarandeerd resultaat. Natuurlijk zorg je als interim professional altijd dat de operationele trein doorgaat, dat kandidaten die solliciteren door jou worden opgepakt, dat managers een excellente service ontvangen en dat leveranciers snel en helder antwoord geven op vragen over “hun” kandidaten. Wat gebeurt er dan als je het operationele basisproces onder controle hebt?

Is de volgende stap dan om efficiënter meer vacatures te vervullen of ga je als interim recruiter iets anders doen? Verbreed je je opdracht en ga je zaken oppakken en verbeteren die misschien eerder tactisch of strategisch zijn? Ga je minder ervaren collega’s coachen en begeleiden? Je weet tenslotte dat je opdracht ooit afloopt en dat kan zomaar midden in zo’n traject zijn. Tegelijkertijd, veel interim recruiters willen hun opdrachtgever graag dat stukje extra bieden en zijn graag strategisch bezig. Maar wat is de juiste keuze?

1. Ga je werven op basis van wat er is en doe je als ervaren recruiter je werk net wat beter, handiger en sneller dan je voorganger of je collega’s in vaste dienst?
   of
2. Kies je een meer structurele route en ga je bijvoorbeeld aan de slag met een recruitmentplan, verbeter je de processen en zorg je dat de organisatie na jouw vertrek zelf beter in staat is om recruitment uit te voeren.

een goede opdrachtomschrijving

Soms wordt het kiezen van de juiste route gemakkelijk gemaakt door een goede opdrachtomschrijving. Als interimmer had ik altijd een goede opdrachtomschrijving (of zorgde daar zelf voor aan het begin van mijn opdracht). Ik vond het belangrijk dat ik en mijn opdrachtgever op dezelfde manier naar prestaties keken. Dit heb ik door schade en schande geleerd. Zo heb ik bijvoorbeeld eens gewerkt bij een organisatie waar duidelijk uitgeschreven stond dat ik recruitment zo moest opbouwen dat de organisatie dit na mijn vertrek – en dus zonder recruiter – weer in eigen beheer kon terugnemen. Een andere keer was het doel om binnen een jaar 100 young professionals te laten beginnen (terwijl er nog niets geregeld was). Dan is het helder wat je te doen staat en is het goed mogelijk om jouw prestaties te beoordelen.

Maar wat als dat allemaal niet zo goed geregeld is en je opdrachtgever het ook niet zo goed weet, bijvoorbeeld omdat je tijdelijk een collega vervangt die met zwangerschapsverlof is? In dat geval kan interim recruitment ook betekenen: voeten op het bureau leggen, stukken lezen, gesprekken voeren met collega’s, de markt onderzoeken, interne zaken analyseren, reflecteren en een plan maken. Juist dan is het slim om samen met je opdrachtgever prioriteiten te stellen, haalbare prestatieafspraken te maken en deze te borgen bij de directie en de organisatie.

Zo weet je wat jouw opdracht en jouw speelruimte zijn.

de vraag en de opdrachtomschrijving

Vind je dit lastig? Dan is mijn tip: uit de vraagstelling vind je al een aardige indicatie in welke richting je het moet zoeken. Ik geef een paar voorbeelden:

1. vraag ter vervanging

Als de behoefte aan een interim recruiter ontstaat door tijdelijk langdurige afwezigheid van een vaste recruiter, is het meestal de wens om te zorgen voor continuïteit in de werkzaamheden. Verbeteren mag altijd, maar radicaal veranderen is meestal niet zo geschikt; het is namelijk de bedoeling dat jouw voorganger het werk straks weer gaat overnemen. Samen opstarten, intunen op de werkwijze en dit voortzetten is dan vaak het beste.

2. tijdelijke overbrugging

Als je tijdelijk een positie opvult in de zoektocht naar een vaste kandidaat, kan dat zijn omdat je een vertrekkende recruiter opvangt. Dan geldt eigenlijk hetzelfde als hierboven, maar je hebt meer ruimte om verbeteringen door te voeren. Of misschien tref je wel een paar lijken in de kast aan (die ene onwillige vacaturehouder die het maar niet wil snappen 😊) die je mag opruimen, zodat je opvolger een frisse start kan maken. Als je start met een nieuwe rol, bijvoorbeeld omdat recruitment nog nieuw is, dan ligt alles meer open en fungeer je eigenlijk als kwartiermaker. Je bent dan zowel strategisch als operationeel gericht op het realiseren van verandering en het leggen van een solide basis voor toekomstige operaties.

3. ingehuurd voor een speciaal project

Weer anders is het als je ingehuurd wordt voor een special project (zoals de 100 young professionals aantrekken). Dan bouw je iets duurzaams op en ben je bezig om de organisatie en andere recruiters mee te krijgen in de nieuwe aanpak.

4. ingehuurd vanwege je netwerk

Je kan als interim recruiter ook aangetrokken worden om je expertise en netwerk in een specifiek gebied, waarmee moeilijk invulbare vacatures wel ingevuld kunnen worden en kostenbesparingen gerealiseerd kunnen worden, omdat bijvoorbeeld minder aan bureaus uitbesteed hoeft te worden.

5. een extra impuls

Of je kan als interim recruiter aan een team toegevoegd worden om een extra impuls te geven met nieuwe inzichten, technieken, vaardigheden en kennis. Dan is het jouw rol om jouw ervaring over te dragen aan de vaste collega’s.

een interimmer zit anders in de wedstrijd

Als het goed is, vind je het als interimmer fijn om te werken met duidelijke doelstellingen en afspraken. Duidelijke afspraken vooraf voorkomen gedoe achteraf. En, omdat je als interim recruiter meer gericht bent op het behalen van resultaten en minder betrokken bent bij interne politiek, kun je met een frissere blik en meer afstand tot de organisatie effectiever je doelen bereiken. Dat is een rol waar soms best wat druk op staat en daar mag best een betere beloning tegenover staan. Je doet immers niet hetzelfde als de collega’s in vaste dienst.