Zeg eens eerlijk. Heb jij ooit iemand geplaatst, aangenomen of ingehuurd waar je niet helemaal achter stond? Waarschijnlijk wel, en ik geef toe: ik ook. Er zijn allerlei redenen waarom je dat doet: je topkandidaat trekt zich terug of je moet nú de positie invullen.

Is dat erg? Misschien wel, misschien ook niet.

Organisaties, vacaturehouders, HR-managers en recruiters: iedereen roept dat kwaliteit belangrijk is. Onderzoek van LinkedIn onderstreept dat: bijna 40 procent van de recruitmentmanagers ziet de kwaliteit van aanname (Quality of Hire) als hét onderwerp.

Maar wat is kwaliteit eigenlijk? Lou Adler helpt ons aan een heldere definitie van Quality of Hire:

“hoe goed een nieuwe medewerker voldoet aan prestatiecriteria van de job.”

En begrijp me niet verkeerd, ook ik vind kwaliteit belangrijk. Maar nuance is hier wel op zijn plek.

belletjes, kandidaten en cv-schuiven

Vraag managers om de prestatiecriteria van een rol goed te definiëren en dan blijkt dat verdomd lastig. Ze weten vaak niet precies waarom iemand succesvol is. In de recruitment business zelf is dat niet anders. Geen wonder dus dat veel recruitmentbureaus terugvallen op aansturing op KPI’s: als je zoveel belletjes doet, kandidaten benadert en introduceert bij een klant dan komt het allemaal goed met je prestaties. Voor je het weet ben je als recruitmentbureau aan het cv-schuiven.

Je begrijpt: ik ben geen voorstander van cv-schuiven.

toppers versus ‘great matches’

Er zijn veel manieren waarop je naar kwaliteit van kandidaten kan kijken. Veel recruiters zeggen dat je altijd moet gaan voor ‘toppers’. Volgens mij is dat onzin. Het is zinniger om te kijken naar de best passende kandidaat die je kunt vinden: de ‘great match’.

Het lijkt een nuanceverschil, maar dit maakt in recruitment een wereld van verschil. Het gaat om de kwaliteit van de match, niet om de kwaliteit van kandidaat. De ambitieuze Bedrijfskunde student blijft niet lang meer bij je werken als vulploegmedewerker. Als recruiter kijk je dus naar (1) de behoefte van het bedrijf en (2) hoe goed de kandidaat daarbij past. En natuurlijk wil je ook (3) de vacature op het juiste moment invullen. Het gaat dus om het evenwicht tussen job, kandidaat en timing.

de romantische kijk van Steve Jobs

Als het gaat om het aantrekken van het beste talent wordt vaak verwezen naar mensen als Steve Jobs. Over hem wordt gezegd dat hij nooit concessies deed aan talent. Dat komt mij over als een romantische kijk op recruitment. Steve die eindeloos zoekt naar een VP marketing omdat hij geen kwaliteitsconcessie wil doen? Ik betwijfel of het verhaal werkelijk waar is. Ook Steve had deadlines.

De dagelijkse realiteit bewijst dit ook. De dominante trend in recruitment is meer, sneller en efficiënter. Bedrijven met honderden vacatures pushen hun recruiters naar een vacatureload van 80 – 100 vacatures per jaar. Deze recruiters krijgen jaarlijks meer dan 1.000 cv’s voor hun kiezen en spreken honderden kandidaten. Als je dit gaat versterken met SLA’s en een lean aanpak ontstaat het risico dat je heel efficiënt gaat mismatchen. Het gevolg is een hoog aantal bad hires, met hoge kosten van inwerken en vroegtijdig ontslag tot gevolg. Ook hier draait het dus weer om balans: liever 60 ‘excellent hires’ dan snel en efficiënt 100 mensen werven die de lege stoelen gaan bezetten.

altijd focus op great matches

Hoewel je als recruiter altijd efficiënt en snel moet werken, denk ik dat het vak recruitment ook (vooral?) vraagt om focus op het maken van great matches. Helaas zien wij in ons eigen vakgebied – wij bemiddelen freelance recruiters – dat er vooral waarde gehecht wordt aan een groot aanbod, snel reageren en het tarief. De geschiktheid voor de opdracht komt op de vierde plek. Na een oproep krijg je snel een lijst met beschikbare (interim) recruiters. Het resultaat is een kakofonie waarbij interim recruiter andere interim recruiters taggen en mensen aanbevelen. Of deze interim recruiter nu past bij de opdracht of voldoet aan de harde eisen en criteria, dat doet minder ter zake. Je kan het altijd proberen toch?

durf in de spiegel te kijken

Dus recruiters en HR managers: de volgende keer dat je versterking zoekt voor je team of organisatie: kijk eerst een goed naar je opdracht. Heb je goed nagedacht over de prestatiecriteria? En freelancer: lees aandachtig de eisen door en kijk of je echt past, de criteria staan er niet voor niets. Of ben je iemand die cv-schuivers aanspreekt, maar stiekem zelf wel zo veel mogelijk kandidaten in je mailbox wil ontvangen of op alle opdrachten reageert?