Freelancers zijn onmisbaar voor je organisatie. Zo, dat is maar eens gezegd. In de huidige arbeidsmarkt kunnen organisaties niet (meer) zonder zzp’ers. Op 1 januari 2019 waren er in Nederland maar liefst 1,2 miljoen zzp’ers op een beroepsbevolking van 8,9 miljoen. Natuurlijk, er zijn Deliveroo-bezorgers waarvan je je afvraagt of zij echt (bewust) zzp´er zijn. Daar tegenover staat een grote groep professionals die bewust kiest voor freelancen. Deze grote groep kan je niet afdoen als gelukszoekers of tijdelijke passanten. Mensen die zich nergens aan willen binden of even een kunstje komen doen.

Flexkrachten vormen nu en in de toekomst een groter “vast” onderdeel van het Human Capital van je organisatie.

Dat je terugvalt op flexkrachten is helemaal niet erg. Freelancers zijn vaak goede experts met een interessante bijdrage aan de groei en bloei van je organisatie. Ontwikkelingen gaan snel en jouw organisatie moet zich blijven ontwikkelen en heruitvinden. Flexibiliteit in human capital hoort daar bij. Zzp’ers die in de voorhoede meespelen versnellen. Ze nemen innovatie en nieuwe ideeën mee en geven zo een impuls af die je niet altijd binnen je eigen organisatie kunt vinden.

bij freelancers draait het om de output

Ik ervaar dat freelancers gewoon bijzonder efficiënt (in hippere termen: lean) zijn in hun werk. Dat zit in hun DNA. Een paar jaar geleden namen we bij HetRecruitingKantoor bijna een marketeer aan. Dat hebben we niet gedaan, en ik ben blij met de keuze. We kozen niet voor één grotere marketingpartner maar stelden zelf een freelance team samen. In plaats van één generalist heb ik nu een flexibel marketingteam met een copywriter, designer, ontwikkelaar, een SEA specialist en een online marketeer. Allemaal zelfstandige toppers op hun deelgebied. Voor onze marketing zijn deze freelancers onmisbaar.

freelancen is super efficiënt

Hoe anders zou het zijn als ik ging werken met een marketingbedrijf. Het mooie pand, het salaris van de CEO en het ondersteunende apparaat moeten allemaal ook betaald worden. Omdat ik meerdere disciplines zou ik gaan schakelen een accountmanager en een projectmanager. Bij ons overbodig voor een goede uitvoering van het project. Omdat de freelancers niet in dienst zijn, gaan de kosten op basis van ‘pay per use’. Ze maken ze geen deel uit van de kantoorpolitiek en trekken zich minder aan van alles dat niet bijdraagt aan het resultaat. Kortom: freelancers hebben geen kantoor aan de Amsterdamse Zuidas, hebben geen accountmanager en hoeven geen functioneringsgesprek. Wel zo overzichtelijk.

freelancen is helemaal van nu

Nieuwe generaties, en vooral millennials, kijken anders naar werk. Kijk maar eens om je heen, je ziet meer focus op het werk of opdracht en minder op de werkgever (of opdrachtgever). Laat staan: een life long career. Ze denken zelfstandig na over het (type) werk dat ze nu doen en de toegevoegde waarde ervan voor hun eigen ontwikkeling en portemonnee. Niet gek dus dat óók veel dienstverbanden steeds korter worden. Vroeger werd je freelancer als je je sporen als professional in loondienst had verdiend. De nieuwe arbeidsmarkt kent freelancers die nog nooit als werknemer in dienst zijn geweest. Een doelgroep dus die om een andere benadering vraagt.

freelancers zijn onmisbaar binnen TWM

Stapsgewijs verandert de verhouding tussen vast en tijdelijk, zowel in kwantitatief als kwalitatief opzicht. Er zijn steeds minder vaste medewerkers en steeds meer flexkrachten op de arbeidsmarkt. Freelancers zijn vaak onmisbaar als je goed en op tijd wil kunnen voorzien in je behoefte aan Human Capital. Maar, de voordelen goed benutten vraagt wel een visie op je totale workforce van vast, freelance, detachering, uitzenden en uitbesteden. Een beleid dat we total workforce management noemen.

En dat goed doen is nog niet zo eenvoudig. Veel organisaties waarvoor wij werken – wij bemiddelen veel freelance recruiters – zoeken nog naar de juiste vorm en aanpak van inhuur van tijdelijke personeel. We zien dat:

• inhuur gebeurt regelmatig vanuit een paniek-stress reflex (ik heb “NU” iemand nodig)
• opdrachtgevers het lastig vinden om goed de rol/opdracht en het profiel uit te werken
• de inhuurdesk begrijp de opdracht maar matig en slingert een aanvraag de markt in
• de freelancer uit het ‘ons kent ons netwerk’ krijgt na een kort gesprekje de opdracht toebedeeld
• niet geselecteerde freelancers krijgen geen of een onbegrijpelijke afwijzing
• HR en recruitment kan, mag of wil zich niet met de inhuur van medewerkers bemoeien (het feestje van inkoop en de lijn)

En ook in het werk ontstaat er een onhandig onderscheid tussen flex/vast. De freelancer is niet welkom op het personeelsfeest maar moet wel aan alle afdelingsvergaderingen deelnemen (ook die niets met de opdracht te maken hebben).

wanneer slopen we de muur tussen flex en vast?

Er zijn recruiters, inkoop, HR en ondernemers die de muur tussen vast en flex slopen. Ze kijken goed naar welk Human Capital er beschikbaar is, wat ze nodig hebben en in welke vorm. Dat levert hen een mooi voordeel op in kennis, capaciteit, vernieuwing en kosten. Zij weten dat freelancers onmisbaar zijn en kunnen de beste freelancers eenvoudig tijdelijk bij hun club binden. Zij zijn daarmee wendbaar georganiseerd. Zij wel.

Als je je hier verder in wil verdiepen, dan is het boek ‘Het einde van HRM‘ van Roeland van Laer een aanrader.