4 criteria voor goede selectie bij reorganisaties

Reorganiseren gaat via een aantal fasen: van een voorlopig reorganisatieplan tot uiteindelijk ontslag en outplacement. Er zijn spelregels waar je je als organisatie aan moet houden. Denk aan uitwisselbaarheid van functies, afspiegeling, regelingen en vergoedingen. Als je kostbare fouten wil voorkomen laat je je hierin adviseren door experts. Wij kijken in dit artikel naar het selecteren en herplaatsen van boventallige medewerkers.

Als je reorganiseert zijn ontslagen vaak onvermijdelijk, maar je krijgt de ontslagvergunning pas als je voldoet aan de herplaatsingsverplichting. Als werkgever moet je aannemelijk kunnen maken dat je de boventallige werknemer niet binnen redelijke termijn in een andere passende functie kunt herplaatsen.

Een functie is passend als die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de boventallige medewerker of als hij/zij hier binnen redelijke termijn geschikt voor kan zijn. Om te weten welke passende functies er allemaal beschikbaar zijn voor boventallige medewerkers kijk je allereerst naar “plaatsmakers” zoals de arbeidskrachten met een minder vast contract (uitzendkrachten en zzp´ers).  Ook kijk je naar nieuwe vacatures die binnen redelijke termijn ontstaan. De specialisten van HR zijn hierin meestal leidend. Recruiters zijn hier zijdelings bij betrokken

Daarna krijgen managers de moeilijke taak om de juiste keuzes te maken. Herplaatsing is namelijk gekoppeld aan individuele medewerkers. Je mag als werkgever selecteren wie jij het meest geschikt vindt en welke boventallige jij een nieuwe passende functie aanbied. Bij dat kiezen mag er echter geen sprake zijn van willekeur; je moet de beslissing kunnen onderbouwen.

wie mag blijven en wie niet?

Dit is de vraag die iedereen zich ergens in de reorganisatie wel stelt. Uiteindelijk komt reorganiseren – na het toepassen van de spelregels – dus ook neer op selecteren. Voor wie is er plek in de nieuwe organisatie en van wie nemen we afscheid? En op basis van welke criteria maken we die keuze? Klinkt als recruitment, niet?

Met het inrichten van een goed selectieproces en het selecteren van de juiste medewerkers, leveren recruiters een waardevolle bijdrage aan de reorganisatie. Ervaren recruiters zijn getrainde interviewers met een scherp selectieoog. Ze weten hoe ze tot een goed selectiebesluit moeten komen, kunnen dit onderbouwen en kunnen heldere feedback geven. En, als het goed is durven ze als onafhankelijk denker ook die ene lastige vraag te stellen. Dat geeft recruiters een streepje voor op de HR adviseurs en managers die vaak dichter bij de boventallige medewerker staan.

Een goed selectieproces is ook belangrijk voor de medewerkers die mogen blijven. Zij zien collega’s vertrekken en dat doet pijn. Een werkgever die niet over 1 nacht ijs gaat en zorgvuldig selecteert versterkt het vertrouwen en de betrokkenheid bij de medewerkers waarmee ze straks verder gaat.

4 criteria voor goede selectie bij reorganisaties

Als je selecteert bij een reorganisatie wil je dat goed doen. Recruiters die werken met deze 4 criteria voor een goede selectie bij reorganisaties leveren waardevolle bijdrage aan een goed selectieproces en -uitkomst:

1. uitlegbaar

Uitlegbaarheid vormt de basis voor ieder selectieproces. De nieuwe organisatie, de posities en de eisen die je stelt moet je aan iedereen kunnen uitleggen. Een goed selectieproces bij reorganisaties begint dus met nauwkeurig bepalen wat je per functie(groep) nodig hebt en waaraan de functionaris moet voldoen. De bestaande functieprofielen vormen een vertrekpunt als je ze afstemt op de nieuwe organisatie en vertaalt naar leesbare vacatures met begrijpelijke, concrete en relevante selectiecriteria.

2. transparant

Zelfs als de spelregels bij iedereen identiek worden toegepast, kan het gevoel bij medewerkers anders zijn. Maak de spelregels voor solliciteren, beoordelen en selecteren inzichtelijk voor iedereen. Zorg in ieder geval dat iedereen de sluitingsdatum, de toegestane wijze van solliciteren, het sollicitatieproces, de selectiecriteria, reactietijden en de bezwaarmogelijkheden kent.

3. zorgvuldig

Medewerkers voelen zich onzeker en kleine fouten veroorzaken veel schade. Een naam verkeerd spellen, de bevestiging te laat verzenden of onduidelijke feedback na het sollicitatiegesprek. Aandacht en oog voor detail, deskundigheid en voldoende tijd om zaken goed te kunnen doen, voorkomt onnodig leed.

4. onafhankelijk

Als je objectief oordelen over medewerkers denk je misschien aan het personeelsdossier, maar de motivatie en kwaliteiten voor de nieuwe rol zijn belangrijker. Bij een goed selectieproces krijgt iedereen een objectieve, eerlijke beoordeling. Werk met een gestructureerde selectieaanpak met consistente selectiecriteria en bijvoorbeeld een competentiegericht interview. Ook de onafhankelijk van de selecteurs is belangrijk. Onbevooroordeeld en objectief iemand die je kent selecteren is lastig. Met onafhankelijke experts neem je dat risico weg en je voorkomt negatieve beeldvorming. Werk daarom met selecteurs die niet direct betrokken zijn bij het bedrijfsonderdeel of huur experts in.