Stel je voor: je bent een onderwijsinstelling en je zoekt een docent scheikunde. Je weet dat jouw droomkandidaat in dienst is bij die ene andere school ietsje verderop in de stad. Maar ja, je hebt met elkaar afgesproken om niet “bij elkaar” te werven. Klinkt logisch: “Als we geen afspraken maken over het bij elkaar ‘stelen’ van personeel, wordt het een wilde westen!” Maar let op: voor je het weet overtreed je de wet. Laten we eens duiken in de wereld van verboden afspraken op de arbeidsmarkt.

welke verboden afspraken zijn er op de arbeidsmarkt?

Verboden afspraken op de arbeidsmarkt zijn overeenkomsten tussen werkgevers die de vrije beweging van werknemers en eerlijke concurrentie belemmeren. De Autoriteit Consument en Markt (ACM) definieert deze als afspraken die ingaan tegen de Europese en Nederlandse mededingingsregels. Er zijn verschillende soorten verboden afspraken:

• No-poach afspraken: Beloftes om elkaars personeel niet te werven
• Loonafspraken: Overeenkomsten om salarissen of bonussen te beperken
• Inhuurafspraken: Afspraken over het niet inhuren van elkaars (ex-)werknemers
• Zzp-tarieven: Het gezamenlijk bepalen van maximumtarieven voor zzp’ers

waarom zijn deze afspraken verboden?

De juridische basis hiervoor bevindt zich in Europese en Nederlandse wetgeving, specifiek artikel 6 van de Mededingingswet. Deze verbiedt: ‘overeenkomsten tussen ondernemingen, besluiten van ondernemersverenigingen en onderling afgestemde feitelijke gedragingen van ondernemingen, die ertoe strekken of ten gevolge hebben dat de mededinging op de Nederlandse markt of een deel daarvan wordt verhinderd, beperkt of vervalst.’

Afspraken tussen werkgevers verstoren de natuurlijke werking van de arbeidsmarkt. Ze beperken de keuzevrijheid van werknemers en de arbeidsmobiliteit. Ze kunnen leiden – in theorie wellicht – tot lagere lonen en slechtere arbeidsvoorwaarden omdat de mogelijkheden voor werknemers om van baan te wisselen worden beperkt.

De ACM fungeert als waakhond op dit onderwerp en kan boetes opleggen bij overtreding. Ze heeft in 2022 in een publicatie gewaarschuwd voor een toename van dit soort praktijken in sectoren met personeelstekorten. En nee, er zijn geen boetes bekend; een search door enkele mensen hierop heeft geen uitspraken opgeleverd, dus het lijkt alsof er sinds 2022 niets meer gebeurd is op dit onderwerp (ik heb de ACM gevraagd om een toelichting). Maar dat er niet gehandhaafd wordt, betekent niet dat het dan dus oké is. Je mag jezelf als goed werkgever óók de vraag stellen of je een door de wetgever verboden afspraak wil maken.

waar zijn we eigenlijk bang voor?

Vaak krijgen recruiters “de schuld” van de grote uitstroom van de schaarse krachten. De achterliggende gedachte is: als “onze mensen” maar niet benaderd worden door (recruiters van) andere werkgevers, dan blijven ze langer bij ons in dienst. Dat suggereert dat mensen overgehaald worden met gouden beloften en daarom de overstap maken. Maar werknemers happen niet naar een hoger salaris als er niet meer aan de hand is.

De psychologie achter carrièrekeuzes is complexer. Een recruiter is eigenlijk gewoon een soort vergrootglas voor wat er al in iemand zit. Als een werknemer vertrekt, is dat niet de schuld van de recruiter – die laat alleen zien wat er al speelde. Het zegt meer over hoe de persoon zich ontwikkelt en dat hun huidige baan niet meer past bij wat ze belangrijk vinden. Blijkbaar vinden ze bij hun huidige werkgever niet meer genoeg uitdaging of kansen om te groeien, betaalt deze een niet marktconform salaris, enz. De recruiter wijst alleen de weg naar een nieuwe werkomgeving waar ze misschien wél hun wensen, voorkeuren en ambities kwijt kunnen.

 

gouden beloften zijn vaak niet genoeg om iemand te laten solliciteren

 

een veelvoorkomend misverstand

Het vaak gebruikte argument “Als het goed is voor de sector, mag het wel” gaat niet op. Ook al lijkt het op korte termijn voordelig omdat het rust creëert, het blijft verboden. Ook de uitspraak “Een gentlemen’s agreement is geen echte afspraak” is onjuist. Ook mondelinge of informele afspraken kunnen illegaal zijn. En tot slot: CAO-afspraken vallen er niet onder omdat deze een speciale status hebben en wel afspraken over arbeidsvoorwaarden mogen bevatten. Disclaimer: dit artikel is geen juridisch advies. Dus twijfel je over de juiste toepassing? Schakel dan een advocaat in. Die kan je van het juiste juridische advies voorzien.

maar wat dan wel?

Het begint natuurlijk met het kennen van de wettelijke grenzen. Die heb je hierboven kunnen lezen. En zet vervolgens in op aantrekkelijk werkgeverschap met passende arbeidsvoorwaarden: Investeer in goede arbeidsvoorwaarden en een prettige werkomgeving om personeel te behouden. In de war for talent denken veel werkgevers dat een flinke salarisverhoging voldoende is om toptalent aan te trekken. Maar de realiteit is complexer. De beslissing om wel of niet van baan te veranderen hangt ook samen met o.a.:

• Persoonlijke ambities en groei: Welke ontwikkelings- en doorgroeimogelijkheden zijn er nog en hoe uitdagend is de baan?
• Werksfeer en cultuur: Hoe is de dynamiek in het team, welke loyaliteit tonen de organisatie en medewerker naar elkaar, hoe sterk sluit de organisatiecultuur aan bij de persoonlijke waarden en hoeveel werkplezier is er in het dagelijkse werk?
• Werk-privé balans: Welke flexibiliteit, reistijd en stabiliteit is aanwezig? Overstappen naar een nieuwe werkgever of andere contractvorm heeft altijd een risico en vooral in onzekere tijden kiezen mensen vaak voor de zekerheid van hun huidige baan.
• Zingeving en impact: Draagt het werk bij aan een betere wereld, iemands levensdoelen, en is er oprecht gevoel van waardering?

Hoewel een competitief salaris belangrijk is, is het zelden de enige factor in carrièrebeslissingen. Persoonlijke ambities, werksfeer, werk-privé balans en zingeving spelen allemaal een cruciale rol. Werkgevers die zich alleen richten op financiële prikkels, missen vaak de boot bij het aantrekken van toptalent. In de jacht van recruiters op talent is geld slechts het begin van het gesprek, niet het einde. De sleutel tot succesvolle behoud en werving ligt in het begrijpen van de holistische behoeften van potentiële werknemers. Dus als werkgever moet je jezelf vooral ook de vraag stellen wat je nog meer kunt bieden naast een goed salaris.

conclusie

Afspraken tussen werkgevers over het niet aannemen van elkaars personeel of het beperken van lonen zijn verboden. Ze schaden werknemers, verstoren de arbeidsmarkt en remmen innovatie. Werkgevers moeten zich richten op het verbeteren van hun eigen aantrekkelijkheid als werkgever en het versterken van hun recruitment, in plaats van te proberen de concurrentie te beperken. Een gezonde arbeidsmarkt is er een waar talent vrij kan bewegen en organisaties eerlijk concurreren. Dus, werkgevers, richt je pijlen op het verbeteren van je eigen arbeidsvoorwaarden, niet op het beperken van die van anderen. Wie weet, misschien wordt jouw organisatie wel de volgende ‘place to be’ voor toptalent!