zonder alle inzichten weg te geven, want van je eigen fouten leer je het meest

Sommige dingen zijn onvermijdelijk: de zon komt op en gaat onder. Als je lang genoeg wacht, krijg je vanzelf honger en je moet werken voor je geld. Leren doe je met vallen en opstaan. Dat geldt zeker ook voor het recruitmentvak. In het eerste deel van mijn blog heb ik al de reden gegeven waarom ik het belangrijk vind om een aantal fouten te delen die ik in de afgelopen twintig jaar wel eens (vaker) heb gemaakt.

 

Mijn zeven waardevolle lessen:

1. niet goed kijken naar de ambities van de kandidaat

Recruiters kijken graag naar de ervaring van kandidaten en je bent blij als iemand precies dat gedaan heeft wat jij zoekt. Uit eigen ervaring kan ik vertellen dat dit niet altijd goed uitpakt. Zo boden wij een trainee een vaste baan aan, omdat hij een soortgelijke rol heel goed gedaan had en qua ervaring precies op onze job paste. Na een paar maanden draaiden we samen helemaal vast. De goede trainee was een niet presterende collega geworden. Zijn motivatie voor dit type werk en ons bedrijf hadden we volledig verkeerd ingeschat. Hij wilde in Amsterdam werken, bij een groot bedrijf met veel status, twee dingen waaraan wij helemaal niet (willen) voldoen. Dus toen die baan zich voordeed, was hij zo vertrokken. Mijn les? Al is de ervaring nog zo goed, als de drijfveren en motivatie niet kloppen, wordt het een mismatch.

2. starten met onvolledige/onjuiste informatie of onvoldoende buy-in

Tijd is voor iedereen kostbaar en er is weinig tijd om echt te doorgronden wat nodig is om de job goed te kunnen doen. Dus pak je een oude functieomschrijving uit de kast, bel je met de vacaturehouder en ga je werven. Dit overkwam mij een tijdje geleden toen ik voor een klant een recruitment trainee zocht. Eigenlijk was het voortraject best gedegen: twee gesprekken, uitleg over ons opleidingsprogramma, het uurtarief en het profiel van de gemiddelde recruitment trainee. Gaan dus… een kleine campagne opgezet en onze sourcers aan het werk gezet. Maar al bij het eerste kandidatengesprek ging het fout. De klant was onvoorbereid, had het kandidatenprofiel niet gelezen en ging op zoek naar de ervaren bureaurecruiter in de trainee. Blijkbaar had ik nog beter moeten checken of de klant wel echt open stond voor recruitment trainees met een startersprofiel.

3. niet goed nadenken over een tegenaanbod

Niemand ziet goede medewerkers graag gaan. Je mag er dus op rekenen dat een werkgever mensen probeert te behouden met een nieuw loopbaanperspectief, meer bevoegdheden of een beter salaris. Meestal schat ik wel goed in of een kandidaat echt de sprong gaat maken, maar soms zit ook ik er toch echt naast. Zoals die ene keer toen de werkgever van de eindkandidaat gewoon 10 procent bovenop mijn eindbod deed. Hierdoor check ik tegenwoordig nog beter wat de beweegredenen zijn om weg te gaan. Regelmatig blijkt dat een kandidaat zich gek laat maken door de gouden bergen die deze overspannen arbeidsmarkt lijkt te bieden.

4. te enthousiast en te vroeg pieken

Als recruiter balanceer je tussen verleiden, selecteren en overtuigen. Zeker tijdens procedures waarin je veel contact hebt met kandidaten, kan jouw enthousiasme en vertrouwen het verschil maken. Er is echter één probleem: wij bepalen meestal niet of de kandidaat aangenomen wordt. Vooral toen ik nog werkte als bureaurecruiter heb ik een paar kandidaten flink teleurgesteld. Ik dacht dat ik met mijn selectiekwaliteit de opdrachtgever kon overtuigen. Nu ben ik een stuk voorzichtiger met het beloven van een goede uitkomst en geef duidelijk aan wie allemaal een rol speelt, want in recruitment geldt: ‘it ain’t over untill the fat lady sings’.

5. mensen aannemen waarmee het niet ‘klikt’

Van alle redenen om iemand niet aan te nemen, vind ik dit wel de meest onbevredigende. De kandidaat kan de baan prima doen en toch… mijn compagnon Philip zou zeggen: ‘something is rotten in the state of Denmark (Hamlet)’. Vooral sinds ik recruiters voor HetRecruitingKantoor aanneem, ben ik hier echt anders naar gaan kijken. Die les leerde ik een jaar of vijf geleden toen ik een heel ervaren recruiter aannam voor een van onze outsourceprojecten. De liefde duurde slechts twee weken, want haar strategie was ons volledig buitenspel zetten bij onze (!) klant.

Het kostte me drie maanden om die fout recht te zetten. En nee, ik hoef geen beste vrienden te worden met mijn collega’s, pittige discussies over inhoud mogen (graag zelfs!) en iedereen mag af en toe een baaldag hebben, maar het is fijn om te werken met mensen waar je blij van wordt en die je kunt vertrouwen. Of meer professioneel uitgedrukt: het is cruciaal dat een kandidaat past in het team en bij de bedrijfsfilosofie.

6. verkeerde mensen betrekken in het selectieproces

Breed informatie ophalen bij betrokkenen en zorgen voor draagvlak is belangrijk. Maar het kan ook verlammen. Enkele jaren geleden zocht ik een kandidaat voor een farmaceutische onderzoeksafdeling en eindelijk kwam een eindkandidaat in beeld. Ik was er bijna, maar toen een onderzoeker tijdens de kalibratieronde iets mompelde over de taalbeheersing van de kandidaat, zag ik ons stranden in het zicht van haven. Omdat ik vooraf met de opdrachtgever had afgestemd dat ik iedereen – die persoon stond bekend als een notoire dwarsligger – mocht overrulen, kon ik de benoeming redden. Ik zorg sindsdien altijd voor een kraakhelder proces met de juiste mensen en iemand die de knoop mag doorhakken.

7. te snel te persoonlijk worden

Iedereen die internationaal recruitment doet herkent dit: wat wij Nederlanders gewoon vinden is niet normaal. Meestal ben ik vrij functioneel en strak in mijn gesprekken die gaan over de inhoud. Maar deze interne kandidaat was wat gespannen, waardoor ik een ijsbreker gebruikte en naar zijn hobby’s vroeg. Na een wat vreemde blik antwoordde de Duitse kandidaat, een jonge kerel van begin 30, schoorvoetend dat hij van koken hield. Dat kwam mooi uit, want dat doe ik ook graag. Mijn vervolgvraag wat zijn favoriete keuken was, maakte het er niet beter op. Integendeel! Mijn les: over werk, ambities en de vacature kun je alles vragen, maar zelfs voor onschuldige persoonlijke onderwerpen laat ik het initiatief voortaan bij de kandidaat.

Uiteraard heb ik de afgelopen twintig jaar nog veel meer fouten gemaakt (die laat ik graag aan jouw verbeelding over), maar iedere ervaring is een waardevolle les gebleken. Lessen die ik bijvoorbeeld tijdens ons traineeship deel met de recruitment trainees. Natuurlijk zonder alle inzichten weg te geven, want je leert het meest van je eigen fouten. Iets van de filosoof Friedrich Nietzsche en zijn uitspraak ‘That which does not kill us, makes us stronger’.

Daarom wens ik je van harte veel kleine fouten en grote lessen toe!