een Dacia Duster

Iedere recruitmentondernemer uit Brabant herkent dit: je zit ’s ochtends vaak in de auto naar Utrecht, Rotterdam of Amsterdam. Naast vroeg opstaan (om voor de file uit te rijden) houdt dit in dat je veel kilometers maakt. Ik vind die schemermomenten in de vroege ochtend ideaal om wat afstand te nemen en (on)bewust te reflecteren op mijn werk als recruiter.
Zo reed ik als interim recruiter – inmiddels al lang geleden – in 2011 een Dacia Duster (ja toen al) voorbij. In die tijd was Dacia nog een volstrekt onbekend budgetmerk van Renault, dat voor 14 mille een toffe Dacia SUV verkocht. In alle eerlijkheid, ik was best verbaasd en dacht: wat een lekkere auto is dat!

Trouwens: als je verder wilt lezen met een muziekje, klik dan hier voor ‘Another One Bites the Dust’ van Queen (veel lekkerder dan de corny tune onder de reclame die nu wordt gebruikt om de Dacia te promoten).

auto’s zijn emoties, en daarin zijn mensen briljant

Nu ga ik het hier niet over auto’s hebben, maar wel over de impact van designer(s) op een merk. Auto’s zijn emotie en slechte auto’s bestaan niet meer, dus moet iets anders gedaan worden om verkoopcijfers te stuwen. In 2011 raakte Dacia met zijn design – bij mij in ieder geval – een gevoelige snaar en nu, bijna tien jaar later, is Dacia een relevante speler en de Duster een absolute kaskraker. Automerken beseffen het maar al te goed: briljante designers (gesteund door een team) kunnen een merk maken of breken. Designers zijn de popsterren onder de autofabrikanten.

We weten het allemaal: briljante designers (gesteund door een team) kunnen een merk maken of breken. Designers zijn de popsterren onder de autofabrikanten. Om die reden heeft Lada – ondertussen overigens ook onderdeel van de Renault groep – Steve Mattin aan het merk verbonden. Zijn taak is om te zorgen voor een complete (re)styling. En hij maakt mooie dingen, klik hier als je nieuwsgierig bent naar zijn nieuwe design.

Steve behoort waarschijnlijk tot de 0,01% in de wereld die exceptioneel briljant is. Hij wordt door alle headhunters en marktleiders gevolgd en gekoesterd. Maar zijn succes is mede mogelijk dankzij zijn team van designers, zeg maar de 15,99% die net onder zijn eigen genialiteit valt? Allemaal toptalenten die net zo verantwoordelijk zijn voor het grote succes. Want met alleen een slim design kom je er natuurlijk niet, de stoelen en het interieur moeten eveneens in dezelfde lijn ontworpen worden. Deze mensen maken het werk voor Steve enorm veel aangenamer of moeilijker. Je omringen met (top)talent inspireert en prikkelt.

kwalitatieve benadering

Helaas zie ik in recruitment nog veel te weinig gedegen en kwalitatieve benadering, alleen voor de topposities schakelt men een headhunter in. Andere vacatures zijn gaten in organisaties die je zo snel mogelijk moet invullen tegen zo min mogelijk kosten (cost of hire). De druk om genoegen te nemen met kandidaten die op korte termijn beschikbaar zijn, is enorm. Heeft de kandidaat getekend? Mooi, op naar de volgende vacature. We hebben immers nog meer te doen.

Maar waarom worstelen we met de enorme uitdaging om (top)talenten te identificeren en aan boord te krijgen? Soms zijn de oorzaken heel eenvoudig: we hebben overvolle agenda’s, omvangrijke targets, beperkte budgetten, onvoldoende toekomstvisie en gebrekkige kwaliteiten om mensen goed op waarde te schatten. Eigenlijk zaken die stuk voor stuk goed op te lossen zijn, mits je daartoe bereid bent. Helaas is het probleem soms moeilijker te verhelpen, omdat je in een structureel overspannen arbeidsmarkt zit en een niet (zo) aantrekkelijke werkgever bent (denk aan onderwijs).

Maar voor wie wat invloed kan uitoefenen heb ik wel paar oproepen:

• Managers: laat de focus op ‘getting things done’, je dagelijkse zorgen en overvolle agenda even los. Ga de uitdaging aan om een goede verbinding te maken tussen je team en je opdracht, nu en in de toekomst. Iedere kandidaat heeft kwaliteiten, maar welke passen binnen jouw plan? Tijd nemen om hier goed over na te denken loont, want een goed team maakt jouw leven als manager stukken eenvoudiger.
• Recruiters: claim en neem de tijd om te achterhalen wat de daadwerkelijke behoefte is van een bedrijf en de manager. Garbage in = garbage out; als je niet weet wie je zoekt, zoek jij verkeerde mensen en neemt jouw (interne) klant de verkeerde mensen aan.
• Human Resources professionals: verbrand je honderd pagina’s tellende competentiekompas. Schaal het af naar een hanteerbaar raamwerk, dat de manager de ruimte geeft om maatwerk toe te passen. Zij (of hij) kent het team en weet wat nodig is om de job gedaan te krijgen, dus help haar of hem bij het echt beantwoorden van die vraag.

En tegen de overige professionals wil ik zeggen: laten we stoppen met het ‘Nederland heeft 17 miljoen bondscoaches-idee’. Recruitment is een vak van experts, een vak dat vraagt om inzicht, toewijding en vooral ervaring wil je hier echt goed in worden.

Ik denk dat ik Steve maar eens ga bellen. Ik ken nog wel een automerk dat hoognodig een facelift kan gebruiken.