Het bekijken van sociale media wordt veel toegepast bij het screenen van sollicitanten. Recruiters, ondernemers en managers kijken vaak op het Facebook- of Instagramprofiel of doen een Google-zoekopdracht. Maar is deze praktijk wel geschikt bij het werven van nieuwe werknemers? Het gebruik van social media screening is volgens de NVP sollicitatiecode toegestaan (artikel 4.1), mits het vooraf wordt aangegeven en besproken, omdat het enkele voordelen kan hebben. Ik denk dat de mogelijke voordelen niet opwegen tegen de nadelen en ethische bezwaren van het screenen van privé-informatie van kandidaten op social media, met uitzondering van LinkedIn en andere online activiteiten met een duidelijk zakelijk karakter, zoals een blogsite. Het is belangrijk om te beseffen dat het bekijken van social media-uitingen van sollicitanten een verwerking van persoonsgegevens is. Dit mag alleen worden gedaan als het noodzakelijk en relevant is. Je kunt daarbij voorstellen dat informatie op LinkedIn eerder relevant is dan een privéfoto op Instagram.

De vaak genoemde voordelen van kandidaten screenen op social media zijn het inzicht in de persoonlijkheid en de ‘cultuurfit’. Je leert de waarden, interesses en hobby’s van de kandidaat buiten het professionele leven kennen. Daarnaast kun je op social media beter rode vlaggen ontdekken, zoals lidmaatschap van een motorbende of een patroon van seksistische uitlatingen.

nadelen van social media screening

Daartegenover staan een groot aantal nadelen. Allereerst roept het gebruik van social media screening ethische vragen op met betrekking tot privacy. Instagram en Facebook zijn bedoeld voor persoonlijk gebruik en niet voor het opbouwen van een professionele carrière. Het kan als indringend worden ervaren als werkgevers diepgaand onderzoek doen naar persoonlijke berichten van kandidaten. Het is essentieel om de ethische aspecten van sociale media screening in overweging te nemen en ervoor te zorgen dat de privacy van kandidaten wordt gerespecteerd.

Social media bieden een beperkt beeld van het leven van een persoon; vaak een gecreëerd imago dat geen volledig en accuraat beeld geeft van een kandidaat. Het screenen van kandidaten op sociale media kan leiden tot discriminatie en vooringenomenheid. Recruiters en managers kunnen kandidaten een lichte voorkeur meegeven op basis van persoonlijke overeenkomsten of interessegebieden die niet relevant zijn voor de functie. Deze tweet van Hung Lee uit 2021 laat zien dat social media checks (met toestemming) veel risico op irrelevante indrukken met zich meebrengen.

 

Mijn advies zou dus zijn: vermijd het screenen van sollicitanten op social media om te voorkomen dat informatie ongewenst een rol gaat spelen in je selectiebeslissingen.

Als je toch besluit om social media screening toe te passen, let dan op deze do’s & dont’s.

de do’s van social media screening in recruitment

✅ Stel jezelf een doel: gedachteloos door de sociale media-feed van een kandidaat scrollen is tijdverspilling. Bepaal vooraf naar welke informatie je op zoek bent en zoek daar gericht naar. Het kunnen rode vlaggen zijn of andere belangrijke zaken die een potentiële medewerker ongeschikt maken voor de baan waarvoor je werft.

✅ Stel een social media beleid op: stel een schriftelijk beleid op dat je met collega’s en kandidaten kunt delen, waarin je aangeeft naar welke resultaten je op zoek gaat, wie de resultaten kan zien en hoe de gegevensopslag geregeld is.

✅ Behandel alle kandidaten gelijk: als je de social media van één kandidaat screent, doe dat dan op dezelfde manier voor alle kandidaten. Leg vast hoe je uniform hebt gescreend.

✅ Respecteer de privacy-instellingen: mensen kunnen ervoor kiezen om hun persoonlijke leven privé te houden. Het feit dat iemand zijn of haar profiel afschermt, betekent niet dat de kandidaat iets te verbergen heeft.

✅ Bespreek de uitkomsten van de social media check: bespreek de informatie die je hebt gevonden op de social media.

✅ Let op rode vlaggen: in privésituaties en op niet-professionele social media hoeft iemand natuurlijk niet 100% professioneel te zijn. Persoonlijke meningen mogen echter niet worden verward met professionele waarden en normen die je als organisatie hanteert. Maar er zijn natuurlijk voldoende rode vlaggen, zoals racistische of beledigende taal.

✅ Screen op het professionele aspect: het screenen van sociale media voor werk moet gaan over werk. Het gemakkelijkste is om je te beperken tot professionele sociale sites zoals LinkedIn.

de don’ts van social media screening in recruitment

❌ Bekijk geen profielen vóór het sollicitatiegesprek: als je kandidaten op sociale media opzoekt vóór het interview, breng je vooroordelen in het gesprek. Doe dit dus niet.

❌ Screen niet zonder toestemming de social media van de kandidaat: de NVP Sollicitatiecode en Recruitercode zijn hier duidelijk over: voordat je potentiële werknemers opzoekt op social media, moet je hen hiervan op de hoogte stellen. Dit kan bijvoorbeeld worden vermeld in de vacature.

❌ Hecht niet te veel waarde aan socialemediaprofielen: sociale media geven hoogstens een extra indruk van een kandidaat, maar bieden nooit een betrouwbaar selectiebeeld.

❌ Doe geen aannames: ga er niet vanuit dat je alles kunt ontdekken over een persoon en vul geen informatie in die je niet hebt gevonden.

❌ Stuur geen vriendschapsverzoeken: door vriendschapsverzoeken te sturen op Facebook of Instagram overschrijd je de grens tussen persoonlijk en professioneel. Hiermee kun je een sollicitant in een lastige situatie plaatsen omdat ze zich verplicht kunnen voelen om het verzoek te accepteren.

conclusie: social media screening hoort niet thuis in een professioneel recruitmentproces

Als recruiter, HR-professional of werkgever moet je zorgvuldig afwegen of het screenen van sociale media wel past binnen het wervingsproces. Er zijn verschillende ethische problemen, privacyrisico’s en selectiefouten die op de loer liggen. Als de focus ligt op professionele relevantie en objectieve beoordeling, hoort het checken van social media niet thuis in je recruitmentproces.