de HRK
kennisbank

waarom je lastige vacatures vaak niet invult

Koen Roozen - 24 maart 2020

… waarom je lastige vacatures vaak niet invult door vacatures te posten en of wat mensen te benaderen.

Vorige week belde een opdrachtgever die al twee jaar zocht naar softwareontwikkelaars. Meerdere bureaus hadden hierop hun tanden al stuk gebeten. En toch, ondanks alle inzet en advertenties, zijn de juiste mensen niet gevonden. Zijn geloof in die bureaus was vervlogen en hij belde me met de mededeling: ‘ik heb een corporate recruiter nodig die zich vastbijt in mijn vacatures’.

Als recruitment junky spits ik dan natuurlijk meteen mijn oren. Hij heeft een paar vacatures, maar die zijn zo belangrijk dat hij een recruiter in zijn team wil hebben. Logisch, want soms is het niet hebben van de juiste mensen gewoon geen optie.

Om te begrijpen wat hier is fout gegaan en waarom je lastige vacatures vaak niet invult, moeten we eerst kijken naar het zoekgedrag van kandidaten. Binnen recruitment onderscheiden we actieve, latente en niet zoekende kandidaten. Meer hierover lees je in deze post.

post & pray

Actieve kandidaten zoeken zelf, dus moet de vacature eenvoudig vindbaar en aantrekkelijk zijn. Met Indeed, een vacaturegedeelte op de corporate site en een mooie vacaturetekst gaat dat vrij eenvoudig. Toch overschatten veel werkgevers de grootte van de doelgroep, de arbeidsmarktactiviteit en de aantrekkingskracht van hun vacature. Deze klant zit namelijk in een regio met een doelgroep van ongeveer tweehonderd mensen. Als minder dan drie procent hiervan actief op zoek is, houd je nog geen tien kandidaten over. Tien kandidaten die bij meerdere organisaties solliciteren omdat ze actief zoeken. Vacatures publiceren en hopen op de gouden kandidaat, is voor softwareontwikkelaars dus geen verstandige recruitmentstrategie.

sourcen op vacatures

Meer kansen liggen in de latente kandidatengroep. De helft van deze mensen wil best nadenken over een toffe nieuwe baan. Maar je moet jouw vacature wel “verkopen”. Latente kandidaten zijn bereikbaar mits je ze actief benadert. In recruitment noemen we dat sourcen. Vooral bureaus zijn hier sterk in. Maar dan doet zich het volgende probleem voor: binnen IT worden kandidaten herhaaldelijk benaderd, ruim de helft minimaal eens per kwartaal. Softwareontwikkelaars nog veel vaker. En helaas vaak niet op een heel intelligente manier. Ze worden bestormd met de vraag of ze interesse hebben in een vacature. Wat wij sourcen noemen, voelt voor kandidaten regelmatig als spammen. Met als gevolg dat zij zich afsluiten, nergens meer op reageren en hun profiel op LinkedIn uitkleden.

Latente kandidaten zijn niet op zoek naar de zoveelste vacature in hun mailbox. Ze hebben een leuke baan. Als je ze benadert zijn er twee mogelijkheden: of je hebt die ene supertoffe droombaan voor jouw droomkandidaat en schiet middenin de roos. In dat geval gefeliciteerd! Maar net als bij darts gooi je zelden Bullseye. Daarom is sourcen arbeidsintensief en gebeurt vaak niets in het eerste contact. Een zinvolle reactie van een kandidaat komt pas later in het proces. Bij HRK werken we daarom met cycli van herhaalberichten. We houden er rekening mee dat latente kandidaten afhaken op details zoals tone of voice of timing. Ze hebben meestal ook meer redenen om ‘nee’ te zeggen dan om ‘ja’ te zeggen. Tegelijkertijd is jouw vacature vaak wel degelijk interessant. Je moet ze hier alleen nog van overtuigen. Maar hoe doe je dat?

3 tips

  1. Denk vooraf na over de beste recruitmentaanpak. Verschillende type vacatures vragen om een andere aanpak. Maar begin altijd met een goede vacature-intake en een goed beeld van de kandidaat die je zoekt.
  2. Zet advertenties vooral in als je doelgroep voldoende groot is en er voldoende actief zoekende kandidaten zijn. Dit inzicht haal je uit https://www.doelgroependashboard.nl/.
  3. Sourcen op vacatures werkt prima voor lastig in te vullen vacatures. Bedenk wel wat jouw vacature zo tof maakt dat iemand enthousiast zijn stoel uitspringt. Neem hierbij enige kritische zelfreflectie in acht.

keer recruitment om

Terug naar die ene opdrachtgever, die in principe al twee jaar geleden het gesprek met een aantal kandidaten had kunnen opstarten. Niet de vacature maar de ambities van de kandidaat centraal kunnen stellen. Wat zou er gebeuren als je dat recruitmentproces omdraait, denk je? Eerst de relatie, dan de transactie. Dan heb je dus twee jaar tijd om kandidaten verliefd te laten worden op jouw organisatie, jouw loopbaanmogelijkheden en ze te laten solliciteren. Als jij merkt dat je lastige vacatures niet invult door vacatures te posten en of wat mensen te benaderen, raad ik je aan even door te lezen naar mijn volgende blog.

automatisch nieuwe artikelen ontvangen? abonneer je hier

  • je gegevens gebruiken we alleen om contact met je op te nemen (zie privacy statement)

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

informatie

Geplaatst op 24 maart 2020
Categorie
Tags
Delen

misschien vind je deze ook interessant om te lezen