Vorige week belde een opdrachtgever die al twee jaar softwareontwikkelaars zocht. Verschillende bureaus hadden hun tanden hierop stuk gebeten. Toch kreeg hij niet de juiste mensen. Zijn geloof in die bureaus was vervlogen en hij belde me met de mededeling: ‘ik weet niet waarom ik mijn lastige vacature niet invul, maar ik zoek een interim recruiter die zich hierin vastbijt’.

Of wij een interim recruiter voor hem konden vinden?

Als je wil begrijpen wat hier fout gaat en waarom hij geen softwareontwikkelaars vindt moet je kijken naar het zoekgedrag van kandidaten. Binnen recruitment onderscheiden we actieve, latente en niet zoekende kandidaten.

met advertenties vul je lastige vacatures niet in

Actieve kandidaten gaan zelf op zoek naar een nieuwe baan. Dus hen bereik je met goed vindbare en aantrekkelijk geschreven vacatures. Met Indeed, vacatures op je website en een mooie vacaturetekst gaat dat goed. Veel werkgevers leunen nog sterk op deze passieve recruitmentaanpak. Recruiters noemen dit vaak post and pray: je zet de vacature online en hoopt dat de kandidaat solliciteert.

Lastige vacatures vul je niet in met advertenties. Vaak is de doelgroep te klein (schaarste), is jouw aantrekkingskracht te beperkt (employer branding) en zoeken te veel concurrenten precies hetzelfde talent (vacaturedruk). Allemaal redenen waarom je die lastige vacatures niet invult.

De klant die al twee jaar softwareontwikkelaars zoekt zit in een regio met ongeveer tweehonderd potentiële kandidaten. Daarvan is nog geen vijf procent actief op zoek, dus houd hij tien sollicitanten (of minder) over. Tien sollicitanten voor verschillende werkgevers die allemaal op zoek zijn naar die ene softwareontwikkelaas. Daarom is post and pray hier geen goed recruitmentstrategie. Iedere professionele recruiter weet dat en kiest voor een andere recruitmentaanpak.

sourcen naar kandidaten voor lastige vacatures

Meer kansen liggen in de latente groep kandidaten. Ongeveer 1/3 van die 200 mensen is latent op zoek en wil best nadenken over een toffe nieuwe baan. Maar dan moet je wel met ze in contact komen en jouw vacature “verkopen”. Recruiters bereiken latente kandidaten door ze actief te benaderen. In recruitment noemen we dat sourcen. Vooral bureaus en sourcers zijn hier sterk in.

Maar dan doet zich het volgende probleem voor: IT kandidaten worden minimaal een paar keer per kwartaal benaderd. Softwareontwikkelaars wekelijks. Vaak niet op een heel intelligente manier: sommige recruiters spammen kandidaten gewoon met vacatures. Het resultaat? IT’ers sluiten zich af en reageren nergens meer op. Dat is niet de manier waarop professionele recruiters sourcen naar kandidaten.

Bedenk dat latente kandidaten niet op zoek naar de zoveelste vacature in hun mailbox. Ze hebben al een leuke baan. Als je ze met een vacature benadert is er weinig kans dat jouw supertoffe droombaan precies op het juiste moment bij jouw droomkandidaat binnen komt (als dat wel lukt: gefeliciteerd). Waarschijnlijk raak je in gesprek raakt en ontstaat stapje voor stapje interesse voor jouw vacature en organisatie.

sourcen kost tijd

Sourcen is dus maatwerk en meestal gebeurt er weinig na één contact. Dat maakt sourcen arbeidsintensief. Goede sourcers en recruiters weten. Ze sturen niet direct bij het eerste contact de vacature. Het gaat ze om de reactie van de kandidaat die misschien interesse heeft. Sourcers werken dus met een opbouw en cyclus van herhaalberichten. Ze houden er rekening mee dat latente kandidaten snel afhaken op details zoals tone of voice of timing.

waar recruitmentbureaus niet goed in zijn

Daar ging het dus fout bij de recruitmentbureaus die hij inschakelde. Waarschijnlijk werkte hij met no-cure-no-pay bureaus gericht op korte termijn resultaat. Bij echt lastige uitdagingen – softwareontwikkelaars werven – moet je de latente doelgroep opzoeken. Veel recruitmentbureaus richten zich vooral op actief zoekende kandidaten die nu een nieuwe baan willen. Neem ze dat niet kwalijk: bureaus worden betaald voor plaatsingen (leestip voor als je meer wil weten over bureaus: heeft het traditionele bureau haar langste tijd gehad?)

hoe dan wel?

We gaan er van uit dat jouw vacature en organisatie interessant zijn (zo niet: werk daar eerst aan). Nu alleen nog die latente kandidaat hiervan overtuigen. Hoe je dat het beste doet behandelen we een andere keer. Maar alvast een vijf tips waarmee je beter gaat recruiten.

5 tips om slimmer te recruiten

1. Bedenk altijd wat jouw vacature zo tof maakt dat iemand enthousiast uit zijn stoel springt. Te veel vacatures onderscheiden zich niet van andere vacatures. Kijk daarbij gerust wat verder dan je vacature, je collega’s, product, werkwijze of bedrijfscultuur, ze kunnen allemaal dat unieke hebben waar jouw ideale kandidaat voor valt.
2. Denk bij het stellen van vacature al na over de juiste recruitmentaanpak. Sommige vacatures vragen om een andere sourcingaanpak. Dus je begin met een goede vacature-intake en een goed beeld van de doelgroep. Dan pas kies je de juiste recruitmentstrategie voor het werven van jouw droomkandidaat. Direct de juiste recruitmentmethode kiezen bespaart je tijd, moeite en kosten.
3. Zet advertenties vooral in als je doelgroep groot genoeg is en er voldoende kandidaten zijn die actief op zoek zijn. Bij een kleine doelgroep, zeer specifiek profiel of enorme concurrentie is vaak zonde van de tijd, moeite en geldt. Inzichten haal je bijvoorbeeld uit het doelgroependashboard.
4. Als er weinig kandidaten solliciteren op jouw soort vacatures ga dan zelf sourcen of besteed dat uit. Sourcen werkt prima voor de meeste lastige vacatures. Zorg wel dat je weet hoe je bij sourcen kandidaten moet benaderen en kunt verleiden. Zomaar een vacature sturen naar een kandidaat op Linkedin werkt natuurlijk niet. Bedenk een goede contactstrategie of laat je hierover adviseren.
5. Investeer bij lastige vacatures in je relatie met kandidaten. Je kunt natuurlijk geluk hebben dat jouw kandidaten snel reageren en willen solliciteren, maar stel je erop in dat je een aantal keer contact met iemand hebt voordat hij of zij daadwerkelijk gaat solliciteren.

Tot slot een zesde tip: keer je gedachten over recruitment om. Ga niet uit van jouw behoeften aan personeel maar van de wensen van kandidaten.

stel de kandidaat centraal

Terug naar onze opdrachtgever die softwareontwikkelaars zoekt. Die werf je dus niet met post and pray of een eenmalige berichtje. Daarvoor is de doelgroep te schaars en worden ze te vaak benaderd. Hij had twee jaar geleden een andere aanpak kunnen kiezen en met een beperkt aantal mensen in gesprek kunnen gaan over hun de ambities. Wat zou gebeurd zijn als hij twee jaar geleden het recruitmentproces had omgedraaid? Eerst investeren in de relatie, vragen wat de kandidaat wil en dan pas de vacature presenteren?

Nog beter is het als hij zijn vacaturebenadering durft los te laten: een talentvolle software ontwikkelaar kan dan altijd bij hem beginnen. In twee jaar kunnen mensen verliefd worden op je organisatie, projecten doen én een flinke ontwikkeling doormaken. Dan wordt sourcen dus talentpoolen (lees deze blog over talent poolen).

De gevraagde interim recruiter gaat zijn probleem oplossen, maar wel met uren uitgesmeerd over een langere periode. Een relatie opbouwen met schaarse kandidaten kost tijd.