de HRK
kennisbank
werven met een talentpool

werven voor lastige vacatures: ga talentpoolen

Koen Roozen - 21 juli 2020

Veel relaties die ik spreek gebruiken de Corona periode om kandidaten proactief te leren kennen voor hun talentpool. Er zijn minder vacatures en de recruiters zijn nuttig bezig. Een prima recruitmentaanpak om te werven voor lastige vacatures, een aanpak die wij daarom ook al sinds 2014 inzetten bij opdrachtgevers. Gewoon omdat talentpools goed werken, het past bij ons bedrijfs-DNA (duurzaam recruitmentkracht versterken) en omdat veel bedrijven het concept wel snappen maar het zelf niet goed kunnen uitvoeren

Het idee is simpel: bouw stap voor stap een relatie op met relevante kandidaten voor:

  • kritische posities die nooit (lang) onbezet mogen zijn
  • lastig invulbare vacatures die ieder jaar weer terugkomen
  • plekken waar je altijd schaarse specialisten kunt aannemen

Iedere organisatie heeft wel van die vacatures. Een detacheerder zoekt altijd goede Cisco of SAP professionals omdat de marktvraag groter is dan het aanbod. Een IT bedrijf wil ingehuurde Javanen vervangen door eigen personeel. Een logistiek dienstverlener wil een lijstje met logistiek consultants hebben voor grote nieuwe klanten. Allemaal voorbeelden van werven voor lastige vacatures die in de afgelopen jaren bij ons voorbij zijn gekomen.

Maar waarom werkt talentpooling zo goed? Wij zien acht grote voordelen:

1. Een database met kandidaten

Eigenlijk klopt het woord “database” niet helemaal, want het gaat over relaties, maar goed. Een talentpool geeft je  concrete informatie waar vacaturehouders blij van worden. Een lijst met 50 concrete namen overtuigt een stuk beter dan een algemene analyse van de arbeidsmarkt.

2. (Bijna) iedereen van je doelgroep in beeld

Als je de talentpool goed opzet en gericht zoekt kan je bijna iedereen  vinden. Er gaat wat tijd overheen maar het is echt mogelijk om bijvoorbeeld alle relevante monteurs hoogspanning of .Net software ontwikkelaars in jouw regio in je talentpool te krijgen.

3. Voorspelbare instroom van kandidaten

Na een half jaar wordt het duidelijk hoe goed jouw eigen unieke arbeidsmarkt reageert. Je kan gaan inschatten wat je moet doen om kandidaten aan tafel te krijgen. Omdat het verband tussen inspanning en output steeds duidelijker wordt kan je de instroom van nieuwe medewerkers gaan voorspellen en plannen.

4. Een betere ‘candidate experience’

Als  je minder kandidaten afwijst verbetert de candidate experience. In je talentpool benader je alleen die kandidaten die goed aansluiten op je selectieprofiel. Je voorkomt dus dat je sollicitanten moet afwijzen die niet aan je “harde” selectiecriteria voldoen.

5. Je time to hire wordt korter

Je staat continue in contact met kandidaten die passen bij je vacatures en bouwt zo je eigen talent pipeline. Dit betekent dat je direct na het ontstaan van zo’n vacature gericht kandidaten kan benaderen. Kandidaten die al weten waar jouw werkgever voor staat en er misschien al  enthousiast voor zijn geworden. De werving van goede kandidaten kan dus sneller gefikst zijn. Nu alleen nog het selectieproces goed doen.

6. Lagere wervingskosten

Een talentpool bouwen kost tijd en geld. Je analyseert je organisatie, vacatures en doelgroepen, benadert kandidaten en verdiept relaties met contactmomenten, whitepapers of blogs. Maar de talentpool leg je niet voor niets aan: je moet de lastige of belangrijke vacatures invullen. Vaak is het alternatief een bemiddelingsbureau inschakelen (€15.000 per kandidaat) of iemand inhuren (2x zo duur). Dat geld kan je beter in je talentpool stoppen. En het mooie is: omdat je investeert in je eigen netwerk neemt je rendement ieder jaar toe.

7. Hogere Quality of Hire (QoH)

Recruitment werkt vaak transactioneel: je hebt een vacature, je wacht tot kandidaten zich melden, er is een kandidaat, gesprekken volgen en er is een match of niet. Het lijkt wat op een ‘pressure cooker’: snel iemand aannemen die nu beschikbaar is. Aannames gebaseerd op een langere relatie en zorgvuldiger selectieproces zijn duurzamer. De allerbeste kandidaten zijn kritisch en niet op zoek naar een baan. Talenpooling haalt de haast uit recruitment. In plaats van te wachten op de kandidaat die nu toevallig een baan zoekt ga je proactief op zoek naar de beste kandidaat voor je organisatie.

8. Betere zelfselectie door kandidaten

Uiteindelijk geldt: “it takes two to tango”. Voor een geslaagde match is het noodzakelijk dat de kandidaat precies weet op welke rol en organisatie hij of zij solliciteert. Als je langduriger en meer contact hebt, kan de kandidaat zich een beter beeld van de organisatie vormen.

Maar… deze voordelen behaal je natuurlijk alleen als je goed nadenkt over je talentpool en dit goed uitvoert. Het resultaat van je talentpool valt of staat met de juiste recruitmentstrategie, vacatureplanning, communicatieaanpak, inrichting van je talentpool en een passend recruitmentproces. Alleen dan ga je effectief talenten werven voor lastige vacatures. Zonder dit zou je actieve talentpool wel eens een dode database kunnen worden. Wil je hier meer over weten? Bel dan eens mijn collega Philip van Grieken, hij kan je er alles over vertellen.

 

automatisch nieuwe artikelen ontvangen? abonneer je hier

  • je gegevens gebruiken we alleen om contact met je op te nemen (zie privacy statement)

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

informatie

Geplaatst op 21 juli 2020
Categorie
Tags
Delen

misschien vind je deze ook interessant om te lezen