de HRK
kennisbank

een toekomstbestendige aanpak die wel werkt (deel 2)

Koen Roozen - 24 maart 2020

een geduldproef en waarom je recruitment überpersoonlijk moet maken

In de vorige blog (waarom je lastige vacatures vaak niet invult (deel 1)) vertelde ik waarom kandidaten naar vacatures pushen vaak niet werkt. Als je “jouw” probleem centraal stelt, probeer je snel en voor weinig geld een oplossing te zoeken. De duivelsdriehoek uit projectmanagement illustreert fijntjes dat dit een onmogelijke taak is.

Kort gezegd komt het – beetje gesimplificeerd – neer op de volgende keuzes:

  • Wil je snelheid en kwaliteit? Dan betaal je de hoofdprijs aan het bureau (vergoeding), maar ook aan de kandidaat. Schakel liever een goed bureau in, betaal 25 procent meer en voeg allerlei benefits toe die aangenaam zijn voor de kandidaat.
  • Wil je snel en goedkoop? Dat gaat ten koste van de kwaliteit! Kies dan een schoolverlater of een minder gekwalificeerde kandidaat.
  • Wil je goedkoop de hoogste kwaliteit? Dan moet je veel geduld hebben! Ergens loopt er vast een kandidaat die aansluit bij jouw vacature en budget. Het kost alleen tijd om die kandidaat te vinden en te verleiden.

overwegingsproces

In recruitment bestaan helaas weinig eenvoudige, goedkope, snelle en hoogwaardige oplossingen. Vergelijk het kiezen voor een nieuwe werkomgeving met de aanschaf van een huis of een nieuwe liefde. Dat gaat in kleine stapjes. Recruiters gebruiken hiervoor de term candidate journey. Deze reis begint ruim voordat iemand solliciteert en eindigt op de eerste werkdag. Ieder on- en offline contact noemen we een touchpoint en er zijn vaak wel tien touchpoints nodig voordat iemand solliciteert.

Tijdens de candidate journey hebben kandidaten diverse vragen, beginnend met: wie zijn jullie en wat doen jullie? Later vragen ze: ben je een interessante werkgever en waarom zou ik bij je willen werken? Op al die vragen moet de kandidaat bereidheid tot actie tonen. Hoe passiever de kandidaat, des harder moet jij werken om hem in beweging te krijgen. Hoe je dit kunt bereiken, lees je bijvoorbeeld in deze whitepaper.

Met dit in het achterhoofd wordt duidelijk waarom focussen op het publiceren van een vacature (post & pray) of een kandidaat één keer benaderen meestal onvoldoende is. En juist daarom spreken we in recruitment veel over recruitmentmarketing en talentpooling.

talentpools bouwen voor de toekomst

Voor talentpools bouw je relaties op met zorgvuldig geselecteerde kandidaten die misschien geïnteresseerd zijn in toekomstige vacatures. Het is een doordachte lange termijn strategie. En dus niet de snelste manier van recruiten, denk daarom goed na waarvoor talentpools opbouwt. Mijn advies: kies lastige vacatures die regelmatig terugkomen of vacatures die bedrijfskritisch zijn.

Je begint met het in kaart brengen van de ideale kandidaat. Wij gebruiken hiervoor een kwalificatiemodel. Zodra dit beeld helder is, kun je een bestand met relaties gaan opbouwen. De meest bruikbare methoden zijn:

  1. Zilveren kandidaten toevoegen. Kandidaten die worden afgewezen omdat er net een betere kandidaat is. Zij kunnen jouw toekomstige gouden kandidaten zijn.
  2. Sourcing recruiters inzetten. Met moderne middelen vullen zij zelfs in de meest lastige doelgroepen vaak meer dan 80 procent van de vacatures in. Kandidaten die nu niet solliciteren zijn misschien wel nieuwsgierig naar jouw organisatie.
  3. Inbound recruitment. Hier raakt talentpooling aan recruitmentmarketing. Je deelt relevante content (whitepapers, blogs et cetera) en houdt de dialoog gaande met je doelgroep. Zodra een kandidaat op zoek gaat, denkt hij dan eerst aan jou.

een paar praktische tips

  1. Talentpools leveren euro’s en plaatsingen op. Maar ben selectief. Sommige vacatures zijn te incidenteel en sommige kandidatengroepen niet schaars genoeg.
  2. Maak je talentpool niet te groot. Als je jaarlijks een paar softwareontwikkelaars aanneemt, heb je geen talentpool van 2.000 mensen nodig. Baken je pool scherp af, geef energie en aandacht aan een kleiner aantal kansrijke kandidaten.
  3. 3) Heb geduld en geef de kandidaat de lead. Ga een volwassen dialoog aan op basis van wederzijdse belangen en wederzijds respect. Goede kandidaten weten meestal precies wat ze willen.

keiharde resultaten behalen

Wij bouwen meestal meerdere duurzame talentpools voor onze klanten. Zo nemen we voor een klant jaarlijks ongeveer 50 schaarse IT’ers aan zonder een euro uit te geven aan arbeidsmarktcommunicatie. Hoe we dat doen lees je in deze case.

Ook voor HRK maken we gebruik van talentpools met goede recruiters, zodat we bij nieuwe projecten snel kunnen opschalen. De tijd en energie die we hierin steken, verdienen we later ruimschoots terug omdat we tegen lage kosten meteen goede recruiters kunnen aannemen.

Kijkend naar het huidige sentiment rondom het Coronavirus, zou talentpooling zomaar een slimme oplossing kunnen zijn. Mensen komen nu niet snel in beweging en gaan niet in gesprek voor een nieuwe baan. Het is verstandig om je goed voor te bereiden op de toekomst. Houd je hoofd koel en bouw een talentpool. 🙂 Dan sta jij startklaar als het virus het land uit is.

automatisch nieuwe artikelen ontvangen? abonneer je hier

  • Je gegevens gebruiken we alleen om contact met je op te nemen (zie privacy statement).

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

informatie

Geplaatst op 24 maart 2020
Categorie
Tags
Delen