Kandidaten met sourcing benaderen voor vacatures is hot in recruitmentland. Het is een goede manier om in contact te komen met latente kandidaten die (nog) niet op zoek zijn. En dit is – Corona of niet – bij veel vacatures in bijvoorbeeld techniek en IT het geval. Want misschien loopt het aantal vacatures wel terug, in veel gebieden heerst nog steeds schaarste. Als je hier meer over wil weten is dit rapport: mismatch arbeidsmarkt blijft ondanks corona een aanrader. Veel mensen zijn voorzichtig en stappen dus minder gemakkelijk over naar een nieuwe baan.

Daarom gaat het sourcen naar schaarse kandidaten onverminderd door en gaan steeds meer organisaties kandidaten actief benaderen. Terecht, met eigen ogen zien wij dat sourcing (vaak gecombineerd met talentpooling) goed werkt bij onze klanten. Sinds 2014 konden wij via sourcing a as service honderden kandidaten plaatsen in IT en techniek.

Maar we zien ook verschillen in het resultaat bij klanten. De variatie in opbrengst van sourcing kan verschillende oorzaken hebben. Denk aan de arbeidsvoorwaarden, standplaats of een sterke concurrent. Factoren waar je als recruiter of sourcer weinig invloed op hebt. Iets waar je wel invloed op hebt is de samenwerking tussen sourcer, recruiter en hiring manager.

de tandem van sourcer, recruiter en hiring manager

Als je kandidaten gaat benaderen met sourcing is de samenwerking een van de belangrijkste knoppen waaraan je kunt draaien. Iemand vergeleek sourcing met besturen van een harmonicabus. De (externe) sourcer geeft gas en stuurt je naar de gewilde kandidaat. Maar dan… hoe gaat het tweede gedeelte (de recruiter en hiring manager) om met de kandidaten? Blijven ze achter of bewegen ze soepel mee? Duurt het lang voor je een reactie geeft? Zet je de selectiepet op of zoek je de verbinding met talent?

Ik vergelijk sourcing ook wel eens met een tandem van drie mensen. Als je soepel en efficiënt je doel wil bereiken kies je de goede tandwielen, stel je deze precies af en zoek je samen het juiste ritme.

de (externe) sourcer

De (externe) sourcer zit voorop, stuurt en trapt stevig door. Het is hard werken om met sourcing voldoende goede kandidaten te benaderen voor lastige vacatures. Met groot verzet en veel energie gaat hij (of zij) op zoek naar kandidaten die hij benadert voor jouw lastige vacatures (of talentpool). Hij koestert de kleine succesjes, want deze mensen zijn vaak niet geïnteresseerd in een gesprek. Sourcen is veel meer dan searchen (zie: het verschil tussen sourcen en searchen) en niet iedere recruiter is een goede sourcer. Sourcen vraagt om een bepaald karakter en een aantal specifieke vaardigheden.

Het succes van de samenwerking begint al voordat je echt gaat sourcen: samen begrijpen wat je zoekt en elkaar de ruimte geven. Je mag een sourcer niet met een slechte geformuleerde opdracht op pad sturen. Begin dus met tijd, aandacht, energie en een beetje liefde aan het optimale zoekprofiel, dus:

1. wat moet de kandidaat echt meebrengen?
2. waar liggen de grenzen van het zoekprofiel?
3. wat voor bijzonders heb je te bieden?
4. hoe groot is de relevante kandidatenmarkt?
5. welke gedeelte hiervan kan je in beweging krijgen?

Heb je dat goed gedaan? Laat dan de sourcer vooral met rust. Ze gaan knallen en kunnen prima bepalen of een kandidaat bij jouw vacature past.

de corporate recruiter

Sommige corporate recruiters doen het werk van de sourcer over. Ze richten zich op preselectie en het werk van de sourcer. Maar het is onlogisch om het cv van die kandidaat nog een keer te beoordelen. Een goede briefing aan de sourcer maakt dat overbodig. Gelukkig vertrouwen veel recruiters op de professionaliteit van de sourcer en proberen ze vooral de lead (de kandidaat met interesse) te verzilveren. Ze zorgen voor de beste candidate experience, als het lang duurt zitten ze de hiring manager achter de broek en ze challengen onredelijke eisen. Deze recruiter pakt iedere kandidaat snel op en voorziet de sourcer en kandidaat van goede feedback. Zo voorkom je dat kostbaar talent zich teleurgesteld uit het proces terugtrekt zijn interesse verliest in jouw organisatie.

Deze recruiter beloont het harde werken en dat zorgt er voor dat “jouw” sourcer nog meer kandidaten gaat benaderen. Dus recruiters durf je nek uit te steken en ga vacaturehouders ‘chasen’ en te ‘challengen’.

de hiring manager

De sourcer benadert kandidaten en de recruiter converteert kandidaten naar sollicitanten, maar de hiring manager heeft de sleutel in handen. This is where the magic happens.

Sommige hiring managers verwachten een trits kandidaten die staan te popelen tot ze mogen beginnen. Ze verwachten gedweeë kandidaten, leggen de lat hoog en wijzen kandidaten bij het minste of geringste vlekje of krasje af. Terwijl je begon met sourcing omdat je te weinig sollicitanten kreeg? Begrijp me niet verkeer: ik hou geen pleidooi voor lage eisen, maar sommige hiring manager begrijpen de realiteit van de arbeidsmarkt niet.

Kandidaten die je met sourcing benadert moet je “koninklijk” behandelen. Wie kandidaten benadert schept verwachtingen. Verwachting die voor iedereen in het recruitmentproces gelden. Traag reageren, koud een kandidaat afwijzen niet alle vinkjes scoort, afstandelijk interviewen of slechte feedback geven zijn een aanslag op je werkgeversimago.

slim samenwerking in sourcing

Een paar tips om de samenwerking te bevorderen

• Besteed veel aandacht aan de briefing en vacature-intake, laat de sourcer eventueel een dag meelopen
• Voorzie de sourcer van voldoende, goede argumenten over de unique selling points van de vacature
• Reageer extra snel en alert op nieuwe kandidaten (leads)
• Voorkom dubbele stappen in het selectieproces (bijvoorbeeld twee keer en cv screening uitvoeren)
• Laat de sourcer de (bel)afspraak inplannen tussen de manager en de geïnteresseerde kandidaat
• Ben ruimhartig in de contacten met kandidaten en blijf de vacature ‘verkopen’
• Zorg voor extra goede onderbouwing als iemand niet past bij de vacature

Uiteindelijk hoeven in deze tandem de recruiter en hiring manager niet zo hard te trappen. De sourcer trapt zich graag voor je in het zweet. Als je het stuur durft los te laten, niet te vaak in de handrem knijpt en op tijd een drupje Haarlemmerolie toevoegt, loopt de samenwerking tussen sourcer, recruiter en hiring manager vanzelf gesmeerd.

Succes met trappen!