Een organisatie reorganiseert omdat ze wil of moet inspelen op de bedreigingen en kansen. Maar reorganisaties gaan niet alleen over omzet, afdelingen en processen, ze gaan óók over mensen. Kijk maar naar de nieuwskoppen van kranten: meestal noemen ze het aantal medewerkers dat een baan verliest. Vaak zijn deze ontslagen niet willekeurig en vindt er een (beperkte) vorm van selectie plaats. Dus hoort een goede aanpak van selectie bij goed reorganiseren. Er zijn een paar redenen waarom goed selecteren tijdens een reorganisatie belangrijk is.

In de eerste stappen in de reorganisatie is “de mens” nog abstract en ver weg. De grondslag van de reorganisatie, de beoogde nieuwe situatie, zijn helemaal duidelijk. Het sociaal plan is inmiddels goedgekeurd. Je hebt een nieuw organogram, weet welke functies gaan vervallen en uitwisselbaar zijn, hoe de afspiegeling van boventallige medewerkers er uit moet zien en welke regelingen en vergoedingen van toepassing zijn.

het gaat over je collega’s

Maar dan komen de namen in beeld en dat is vaak even slikken. Want een reorganisatie gaat óók over collega’s waar je mee samen werkt en van wie je weet de thuissituatie kent. Achter ieder personeelsnummer schuilt een mens. Mensen die van “werk” hun beroep gemaakt hebben (HR, recruitment) beseffen maar al te goed dat mensen geen anonieme productiemiddelen zijn die je zomaar kunt verplaatsen. Verlies of verandering van werk is een levensgebeurtenis die veel stress oplevert (zie bijvoorbeeld de (Holmes & Rahe stress inventory). Tijdens reorganisaties zoek je de juiste balans tussen organisatie en individu. Dat is dus: dubbelchecken wat kan en mag, zorgvuldig afwegen wat goed is en zorgen voor een perfecte uitvoering.

Omdat bij reorganisaties veel partijen betrokken zijn zit hier een spanningsveld. De belangen zijn groot, de druk op HR is enorm en de uitvoering moet snel gebeuren. Dus is er een groot risico dat individuele medewerker zich een nietig schakeltje gaan voelen. Dat kan leiden tot opgekropte frustraties die er bij een selectiegesprek voor de nieuwe rol opeens uitkomen. Dat is funest voor goed selecteren tijdens een reorganisatie. Het gesprek blijft hangen in de frustraties en het verleden en de blik op de toekomst verdwijnt.  Een goede, begrijpelijke procedure en zorgvuldige communicatie zorgt voor begrip voor de reorganisatieaanpak. Zo kunnen medewerkers goed het gesprek in gaan.

schuif loyale medewerkers bij een reorganisatie niet aan de kant

Voorkom dat loyale medewerkers met een goede staat van dienst zich aan de kant geschoven voelen. Veel selectieprocedures zitten inhoudelijk niet goed in elkaar en bieden weinig ruimte een volwaardig selectiegesprek. Het resultaat is dat managers de verkeerde mensen selecteren en de selectiekeuze niet goed kunnen onderbouwen. De beschuldiging vriendjespolitiek gonst door de wandelgangen en je reorganisatie struikelt over een gevoel van willekeur. Het beeld ontstaat dat de verkeerde mensen worden weggestuurd en er teveel talent vertrekt. Met inhoudelijk goede selectie kan je voorkomen dat de verkeerde mensen vertrekken en ga je straks met de beste mensen je organisatie weer opbouwen.

goed reorganiseren en goed selecteren

De werkgever die zorgvuldig selecteert versterkt het vertrouwen en de betrokkenheid bij de medewerkers. Zorg dus, naast aandacht voor alle andere belangrijke facetten van een reorganisatie, ook voor een selectieproces dat klinkt als een klok. Kies de selectiecriteria zorgvuldig, werk de vacatures goed uit, hanteer een doordacht communicatie- en selectieproces en voor goed getrainde selecteurs. Alleen dan kan je interviews zorgvuldig afnemen, beslissingen goed onderbouwen en de medewerkers goed informeren en van eerlijke feedback voorzien.

Want de juiste mensen goed selecteren tijdens je reorganisatie kan je namelijk maar op een manier doen: foutloos.