de HRK
kennisbank

sourcing: the law of the 9

Koen Roozen - 4 juni 2020

De post The Law of the 9 – A Sourcing Philosophy van Christine Hampton op de Recruitingdaily zette mij aan het denken. Waar draait het bij sourcing eigenlijk om? Gaat sourcen over het vinden voor kandidaten voor een vacature? Waarschijnlijk zeg je nu: ja natuurlijk!

Maar eigenlijk is dat helemaal niet zo logisch. Volgens mij gaat recruitment altijd, en dat geldt dus ook voor sourcing, over het opbouwen van een werkgeversvoorkeur en het aangaan van betekenisvolle relaties met mensen.

meer rendement uit je inspanning

In haar post zet Christine uiteen dat bij te veel focus op conversie iedereen die nu jouw contactverzoek afwijst een verliespost vormt. Zij draait het daarom om: de negen van de tien mensen die jouw bericht afwijzen vormen je recruitmentpotentie. Negen mensen die eigenlijk zeggen: nu niet, maar misschien straks wel. Potentiële droomkandidaten die extra contactmomenten of een ander contactmoment nodig hebben om wel met je in gesprek te gaan. De realiteit is dat bijna alle kandidaten meerdere contactmomenten of touchpoints nodig hebben voordat ze solliciteren.

gemotiveerd sourcen

Vanuit motivationeel oogpunt helpt haar “Law of nine” ons ook. Door je ook te focussen op een ander resultaat – het gesprek en de relatie in plaats van de vacature – ontstaat er een perspectief op vervolg: dat kleine stukje informatie waarop je verder kunt bouwen aan de relatie motiveert de recruiter om verder te gaan. Het herhaalcontact wordt gemakkelijker en een “nee” wordt “misschien” of “wellicht wel”.

Eigenlijk hoef je dus maar 1 ding te doen: stop met sourcen op vacatures en ga relaties opbouwen met mensen. Dit inzicht passen wij toe bij onze sourcing, onze meest succesvolle trajecten doen we bij klanten die met sourcing stap voor stap een waardevolle talentpool opbouwen. Een paar lessen die wij bij onze sourcingprojecten toepassen:

1. Verdiep je in de kandidaat

True, het is een open deur: maar het gebeurt vaak niet terwijl je echt verdiepen in de kandidaat loont. Dit voorkomt dat je de verkeerde kandidaten benadert of kandidaten verkeerd benadert. Het is nuttig om te werken volgens vaste aanpak met een basisopzet in communicatie, waardoor je efficiënt kunt werken en voortbouwt op eerdere successen. Maar iedere doelgroep is anders en iedere kandidaat is uniek, dat ontdek je tijdens de voorbereiding op het project en de communicatie met de kandidaat.

2. Kwaliteit gaat altijd boven kwantiteit

True, recruitment is in sommige opzichten een numbers game, maar kwaliteit betaalt zich altijd uit. Onze sourcers houden wel hun aantallen bij, maar het gaat om de inhoud van het contactmoment en of er iets gebeurt in het contact. Ton Rodenburg gebruikte hiervoor tijdens een gesprek dat ik met hem had het woord “memorabel”. Je contactmomenten als sourcer moeten memorabel zijn voor de ontvanger.

3. Verdiep je in “de nee”

Als kandidaten echt op hun plek zitten, is dat alleen maar goed als je dat weet en respecteert. Recruiters die niet luisteren en kandidaten uit banen sleuren met beloften van gouden bergen, doen afbreuk aan ons vak. Ze bewijzen niemand een dienst. De nieuwe werkgever en werknemer gaan niet lang samenwerken omdat de beloftes niet waargemaakt worden. De goede recruiter/sourcer die authentiek en oprecht de dialoog aangaat vindt volop aanknopingspunten.

4. Organiseer opvolging

Nu je weet dat het vijf, zes of misschien wel tien contactmomenten vraagt om een waardevolle passieve kandidaat tot sollicitatie te verleiden, is het belangrijk om dit te organiseren. Als je organisatie groot genoeg en technologisch vernuftig is, is er interessante tooling beschikbaar om dit te faciliteren. Bij kleinere organisatie kom je met een gedisciplineerd werkproces en LinkedIn recruiter ook een heel eind. Maar altijd moet je er voor zorgen dat communicatie persoonlijk en relevant is zodat kandidaten zich in alle stappen bijzonder voelen.

5. Maak het niet te groot

Het klinkt aanlokkelijk om veel mensen te benaderen, maar zelfs als er veel potentiële kandidaten zijn voor de vacature is dat niet altijd een verstandige aanpak. Want als je drie contacten in zes maanden wilt hebben, heb je het bij een doelgroep van 200 mensen al over 600 contactenmomenten. Toch snel zo’n 200 uur werk.

6. Manage de communicatie

De cadans van je communicatie is belangrijk. Je wil kandidaten niet te snel benaderen, maar ook niet te laat zijn. Je wil maatwerk leveren en sommige mensen wat eerder benaderen dan anderen, maar ook overzicht behouden in de opvolging van het 1e en 2e contactmoment in je project. De snelheid van opvolging inregelen is een precies werkje en wordt bijvoorbeeld bepaald door het type kandidaat dat je zoekt en het soort contactmoment dat je kan creëren.

tot slot

Sourcen is meer dan kandidaten benaderen niet iets dat je er zomaar even bij doet. Wil je hier meer over weten of met ons van gedachten wisselen over een sourcing en talentpooling aanpak die werkt? Neem dan eens contact op met mijn collega Philip van Grieken hij kan er je alles over vertellen.

automatisch nieuwe artikelen ontvangen? abonneer je hier

  • je gegevens gebruiken we alleen om contact met je op te nemen (zie privacy statement)

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

informatie

Geplaatst op 4 juni 2020
Categorie
Tags
Delen

misschien vind je deze ook interessant om te lezen