de HRK
kennisbank

augmented reality

een beetje meer aandacht voor het MKB

Koen Roozen - 1 juli 2019

Recruitment is hot. Wekelijks worden nieuwe recruitment ideeën en best practices gepresenteerd op sites als Werf&. Mooie ideeën en concepten, maar vaak lastig toepasbaar voor het MKB. Ze leiden er echter wel we met z’n allen steeds meer gewend aan die “nieuwe” professionelere recruitmentaanpak. Sollicitanten willen mobiel kunnen solliciteren met 1 klik terwijl het MKB een ouderwets sollicitatieformulier gebruikt. En dus wringt het: recruitment professionaliseert en het MKB raakt achterop.

MKB als motor

Dat het MKB achteropraakt in recruitment vormt een bijzonder groot probleem. De Nederlandse economie steunt enorm op de bijna 1,8 miljoen MKB-bedrijven met minder dan 250 man. Van kleine, bijzondere innovators met sterke groeiambities tot familiebedrijven van honderd jaar oud. Ze hebben verschillende uitdagingen in recruitment, maar zijn allemaal vooral aangewezen op (1) de eigen inzet op LinkedIn, (2) een vacaturegedeelte op de website en (3) het netwerk van collega’s. Als je wat groter bent hoort recruitment bij Human Resources, maar maken vaak gebruik van verouderde recruitment inzichten en instrumenten. Ga je met je huidige aanpak voldoende groeien en vind je het talent in de echt moeilijke doelgroepen als ICT, techniek of accountancy? Het antwoord is waarschijnlijk: nee.

Sinds de recessie is het werven van mensen verschoven van bijzaak naar hoofdzaak en iemand in het bedrijf is er een flink deel van zijn of haar tijd mee kwijt. Daarbij is de arbeidsmarkt ingrijpend veranderd omdat arbeidsrelaties flexibeler zijn geworden. De ‘war for talent’ is dus volop aan de gang en gaat niet meer over.

Maar zonder goede mensen staat alles stil. Omdat het MKB vaak niet de know how en mensen heeft om de slag om de kandidaat te winnen grijpen veel ondernemers noodgedwongen de geldbuidel. Ze steunen op commerciële bureaus die de kandidaat wel kunnen vinden en detacheren. Het ontbreken van een recruitmentvisie en bijbehorend recruitmentplan leidt tot hoge kosten en maakt het moeilijk om op duurzame manier aan talent te komen. Het begint met het veranderen van de kijk op recruitment, daarom een paar suggesties:

  • instroom is een directiezaak: geef altijd aandacht aan het onderwerp. Duw het zoeken naar nieuw talent niet naar de secretaresse of de collega van HR maar benoem het tot constante prioriteit. Één directielid is verantwoordelijk voor de vraag: “hoe komen we aan de juiste mensen” en geeft het continu een beetje aandacht.
  • er zijn sleutelposities: sommige rollen binnen je bedrijf zijn belangrijker voor je business dan andere. Als garagebedrijf kan je best een paar maanden zonder secretaresse maar niet zonder monteurs. Leg prioriteit daar waar die hoort.
  • altijd werven: blijf voor sleutelposities altijd, dus ook als je geen vacature hebt, in gesprek met kandidaten. Zo blijf je de kandidatenmarkt kennen en weet je welk talent beschikbaar komt dat bij je bedrijf past.
  • neem talent aan wanneer het kan: soms kom je een super kandidaat tegen die past op een sleutelpositie, overweeg eens om hem of haar nu al aan te nemen. Een vacature niet op tijd kunnen invullen betekent nee moeten zeggen tegen klanten of medewerkers de ziektewet injagen. Dat kost vaak meer dan een paar maandsalarissen.

David versloeg Goliath

Dat David Goliath versloeg wordt vaak vergeten. Als je kijkt naar grote bedrijven (Goliath) vergeet je dat MKB-bedrijven (David) heel bijzonder zijn. Het ondernemerschap en de passie is bij kleinere bedrijven overal voelbaar, er is minder bureaucratie, leidinggevenden werken echt samen met collega’s, rollen zijn veelzijdiger, er heerst een familiegevoel, medewerkers hebben meer impact. Allemaal mooie eigenschappen die beter verteld moeten worden.

Iedere onderneming heeft zijn eigen voordelen en dat unieke karakter maakt je aantrekkelijker als werkgever en zorgt ook voor een betere match tussen bedrijf en kandidaat. Het is jammer dat kleine bedrijven hier vaak weinig aandacht geven. Kijk eens zorgvuldig naar je beloning, groeikansen, het soort leiderschap en bedrijfscultuur en wordt een herkenbaar bedrijf (marketeers zouden dit een merk noemen).

Maar zelfs met deze aandacht en inzichten blijft het aannemen van nieuwe medewerkers een uitdagend. Maar ondernemer sta je ergens voor en het is jouw uitdaging om de goede nieuwe medewerkers te vinden èn te overtuigen voor jouw bedrijf. Dat lijkt dus verrassend veel op het overtuigen van klanten. Als dat goed willen mensen langdurige relatie met je aangaan. Vind je het spannend of wil je deskundige mening? Wij staan altijd open voor een goed gesprek hierover.

meer?

Behoefte aan een frisse kijk op jouw recruitmentvraag? Boek dan een afspraak.

 

automatisch nieuwe artikelen ontvangen? abonneer je hier

informatie

Geplaatst op 1 juli 2019
Categorie
Tags
Delen