de HRK
kennisbank

allemaal dozenschuivers?

Koen Roozen - 12 augustus 2019

Zeg eens eerlijk. Heb jij ooit een kandidaat geplaatst, aangenomen of ingehuurd waar je niet helemaal achter stond? Waarschijnlijk wel, en ik – dat geef ik eerlijk toe – heb dat ook weleens gedaan. Er zijn allerlei redenen waarom je tot zo’n besluit kunt komen: je top-kandidaat trekt zich terug en de tweede keus is ook acceptabel, of je staat onder druk om de positie vooral snel in te vullen. Is dat erg? Misschien wel, maar misschien ook niet.

Organisaties, vacaturehouders, HR-managers en recruiters staan vooraan om te roepen dat kwaliteit belangrijk is. Onderzoek van LinkedIn onderstreept dat: bijna 40 procent van de recruitment managers ziet de kwaliteit van aanname (quality of hire) als hét onderwerp. Lou Adler helpt ons aan een heldere definitie van quality of hire: “De bepaling van hoe goed een nieuwe medewerker voldoet aan prestatiecriteria van de job.” En begrijp me niet verkeerd, ook ik vind kwaliteit belangrijk, maar enige nuance is hier wel op zijn plek.

belletjes, kandidaten en introducties

Vraag managers om de prestatiecriteria van een rol goed te definiëren en dan blijkt dat nog verdomd lastig. In de recruitment business zelf is dat niet anders, geen wonder dus dat we in deze sector vaak terugvallen op aansturing op KPI’s: als je zoveel belletjes doet, kandidaten benadert en introduceert bij de manager, komt het allemaal goed met de prestaties. Je begrijpt wel dat ik voorstander van een andere aanpak ben. En als we dan weten wat die prestaties zijn waarnaar we streven en hoe we daar het beste kunnen komen, dan is de koppeling naar de juiste persoon ook nog een lastige oefening.

Er zijn veel manieren waarop je naar kwaliteit van kandidaten kunt kijken. Vaak wordt gezegd dat je altijd moet gaan voor ‘toppers’. Deze stelling is volgens mij onzin. Het is zinvoller om te kijken naar de best passende kandidaat die beschikbaar is. Het lijkt een nuanceverschil te zijn, maar toch maakt dit een wereld van verschil. De recent afgestudeerde, ambitieuze student Bedrijfskunde blijft niet lang bij je werken als callcenter medewerker. Als recruiter kijk je dus naar de behoefte van het bedrijf, nu en op afzienbare termijn, en stel je vast hoe de kandidaat daarbij past. En dan kijk je als recruiter natuurlijk eveneens naar de haalbaarheid van de opdracht (lees: de kans op invulling binnen een aanvaardbare termijn).

een romantische kijk op Steve Jobs en Richard Branson

Als het gaat om het aantrekken van het beste talent, wordt vaak verwezen naar mensen als Steve Jobs of Richard Branson. Over Steve Jobs gaat het verhaal dat hij nooit concessies deed wat betreft het talent dat hij aannam. Dat klinkt mij als een nogal romantische kijk op recruitment in de oren. Steve die een positie van VP marketing eindeloos lang open laat staan, omdat hij geen kwaliteitsconcessie wil doen? Ik betwijfel of het verhaal werkelijk waar is. Ook Steve had deadlines. De dagelijkse realiteit bewijst dat. De dominante trend in recruitment is er een van meer, sneller en efficiënter. Bedrijven hebben honderden vacatures en pushen recruiters naar een vacatureload van 80 – 100 vacatures per jaar. Recruiters krijgen dus jaarlijks meer dan 1.000 cv’s voor hun kiezen en voeren honderden interviews per jaar. Als je dit nog versterkt met SLA’s en lean methoden, dan kan je heel efficiënt mismatches (‘bad hires’) gaan maken, met de bijbehorende kosten.

Hoewel je als recruiter altijd efficiënt en snel moet werken, denk ik dat het vak vooral vraagt om focus op het maken van great matches. Helaas zien we in ons eigen vakgebied – het plaatsen van freelance arbeidsmarktspecialisten – vooral focus op beschikbaarheid en kosten. Een oproep plaatsen levert bijvoorbeeld al best een aantal beschikbare (interim) recruiters op. Maar heb je goed in beeld wat je nodig hebt en weet je welke kandidaat daarbij hoort? Er wordt nauwelijks beschreven wat iemand mee moet brengen en het is vooral een kakofonie van mensen die namen taggen in posts. Ik ken ook best wel organisaties die uit principe niet werken met bureaus, want dat kost iets meer. Beschikbaarheid, lage kosten en het juiste digitale vriendje lijken belangrijker dan een goede intake, referenties van opdrachtgevers en het aantrekken van freelancers met een bekend trackrecord.

durf in de spiegel te kijken

Dus recruiters en HR managers: de volgende keer dat je versterking voor je eigen team of organisatie zoekt: bekijk jezelf eerst in de spiegel. Heb je goed nagedacht over de prestatiecriteria van de opdracht of vacature en over de juiste aanpak om tot een passende kandidaat te komen? Of ben je zo’n recruiter die wel graag een kwaliteitslabel plakt op zogenaamde dozenschuivers, maar dit niet van toepassing verklaart op je eigen vakgebied?

Ik spreek je graag als je spiegelbeeld je uitnodigt tot een andere aanpak. Je hebt mijn nummer.

meer?

Behoefte aan een frisse kijk op jouw recruitmentvraag? Boek dan een afspraak.

 

 

automatisch nieuwe artikelen ontvangen? abonneer je hier

informatie

Geplaatst op 12 augustus 2019
Categorie
Tags
Delen